汽车4s店售后经理kpi考核方案

⑴ 汽车4s店胜任力考核标准是什么

业绩考核。汽车4s店厂家规定每个月都需要胜任力考核标准，这个标准是业绩考核，需要达到业绩才可以达标。4S店全称为汽车销售服务4S店（AutomobileSalesServiceShop4S），是一种集整车销售（Sale）、零配件（Sparepart）、售后服务（Service）、信息反馈（Survey）四位一体的汽车销售企业。

⑵ 汽车4s店绩效考核方案

绩效考核方案是以调动公司各岗位员工的积极性为最终目的 ，分享了汽车4s店绩效的考核方案给大家，希望大家可以参考一下!

1 目的

本制度的目的为：

实现奖惩有据，建立相对客观，回报公平的评价体系；

通过持续沟通，不断改善员工工作表现，优化组织整体绩效，达到公司战略目标；

发展员工核心胜任能力，提升员工满意度和工作成就感，营造“共创价值”的企业文化；

通过不断反馈和持续改进，健全组织自我完善的内部机制。

2 用途

本制度将用于： 工作反馈 薪酬管理 职位调整 工作改进 员工发展

3 适用人员范围

（1）创利部门员工：服务站（除总监、工具管理员、档案管理员、保险内勤、服务顾问助理）；销售部（除总监、经理、大用户经理、信息员、前台接待）；vip会所经理、精品促销员、精品主管、装饰工。

（2）职能部门员工：公司人力资源部、行政部、客服部、市场部所有正式员工；销售部总监、经理、大用户经理、信息员和前台接待；服务站总监、工具管理员、档案管理员、保险内勤、服务顾问助理；vip会所客户接待员、客户接待主管、按摩师、茶艺师、洗车工。

注：在试用期内的员工、工资低于800元员工不适用于本制度。

4 原则

(1)一致性：一段连续时间内，评估的内容和标准具有一致性；

(2)客观性：反映员工实际工作表现；

(3)公平性：对同一岗位的员工使用相同的考评标准； (4)公开性：考评结果向员工沟通并获得认可

5 实施

5.1 流程

5.1.1 每一评估周期初(每月5日前),由员工的直接上级与员工一起根据部门工

作目标及职位说明书要求, 设定工作目标(MBO)和关键考核指标（KPI）,确定员工发展计划, 填写《绩效评估表》（附件2），再由直接经理及隔级上级经理审核，三方签字后报人力资源部备案；绩效目标应在三到八个之间为宜，并遵循SMART原则(Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Time Bounded)，作到具体，可衡量，可达到，实际和有时间限制的。

5.1.2 直接经理在过程中不断教练员工,实施员工发展计划,给予员工反馈,以优化员工绩效;

5.1.3 直接经理根据预先设定的考核目标和指标，征求与员工相关人员/部门意见，对员工进行评估；

5.1.4 直接经理与员工单独进行绩效面谈，将结果反馈给员工，双方签字认可； 5.1.5 员工，直接经理，直接经理的上一级经理签字后送人力资源部审核，签字存档；

5.1.6 人力资源部分析总结评估情况，提出本次绩效管理实施的需改进方面并报管理层批准, 抄送各部门，作为持续改进绩效管理实施情况的参考。

5.2 角色与分工

绩效管理过程中员工，直接经理，更上层经理，人力资源部各自的角色与分工如下：

(1)员工须理解绩效管理政策及流程，并对个人绩效负责；

(2)直接经理为绩效管理流程的主要实施者，在过程中对员工不断指导并给予及时反馈；

(3)更上层经理监督考评质量，及时纠正偏差；

(4)人力资源部为考评者提供培训，协调和监督考评流程，确保考评相对公正、客观。

5.3 评估内容

（1）创利部门

财务指标：年底设定的来年相关指标（包括目标和成本费用），层层分解到月； 客户/市场：外部客户满意度；

关键考核指标（KPI）：该岗位的关键工作，以结果为导向； 学习/成长: 培训考核成绩、培训考核通过率、培训计划完成率等。

（2）职能部门

工作目标：根据部门年度目标，制订每个岗位的季度月度工作目标；

客户满意度：内部客户满意度；关键考核指标（KPI）：该岗位的关键工作，以结果为导向；

工作纪律: 工作态度、考勤、仪容规范等。

注：主要考核评估内容为以上四大项，另外根据不同的岗位特点可以增加或者减少评估内容。

5.4 评估方法

目标管理（MBO）和关键考核指标（KPI）相结合。 5.5 分值及阵态分布

杰出（A）：被评估总人数的5% 120130分： 杰出 优秀

（B）：被评估总人数的20% 105120分： 优秀 良好

（C）：被评估总人数的60% 90105分： 良好 待改进

（D）：被评估总人数的ཆ% 7090分： 待改进 不胜任

（E）：被评估总人数的5% ≤70： 不胜任

5.6 评估基数

（1）创利部门员工的绩效考核工资基数为提成工资总额；

（2）职能部门员工的绩效考核工资基数为全额工资的30%；

（3）部门经理的绩效考核工资基数为全额工资的50%，其中行政部经理、人力资源部经理、客户服务部经理绩效考核工资基数为全额工资的30%。

5.7 评估周期

评估周期为每月一次，每月17日进行上月评估（遇周六日顺延），7号（遇周六日顺延）17：30之前提交考核表至人力资源部，延误责任人罚款500元/每日。

绩效考核责任人为数据来源提供人，包括人力资源部专员、行政部经理、客服部经理、财务部经理、各部门经理（或主管），具体时间安排如下。 1、每月2日17：30之前行政部经理打分完毕提交至人力资源部 2、每月3日17：30之前人力资源专员打分完毕提交至人力资源部 3、每月4日17：30之前各部门经理打分完毕提交至人力资源部 4、每月5日17：30之前客服经理打分完毕提交至人力资源部 5、每月7日17：30之前财务部经理打分完毕提交至人力资源部 季度、年度评估得分为各月评估得分的平均分。

5.8 绩效评估结果的应用

年度评估成绩为B级及以上员工可获得年终加薪机会，连续三次月度A级获

得者将获得当年优秀员工奖或者奖励旅游；

年度评估成绩为C者在年终调薪，晋升方面优先考虑；

连续两个月评估成绩为D者，其直线经理应帮助其立即制定改进计划，改进

期为两个月。如改进期评估成绩仍为D者，将由人力资源部出具严重警告信，第五个月评估成绩仍为D者，自动办理离职；

连续两个月E级获得者，其直线经理应出具严重警告信。如该员工一月改进

期内绩效仍然为E级获得者，自动办理离职。 5.9 绩效工资

每月根据绩效得分将绩效工资与当月基本工资一并发放。

6 员工申述制度

员工如对绩效评估过程及结果有任何异议，可与直接上级协商解决。如问题仍未得到解决, 可以书面形式向更高层经理反映，或征求人力资源部意见。

7 实施日期

本制度自颁布之日起实行。

8 解释权及调整

本制度的解释权属于人力资源部，制度调整须经公司总经理批准方可生效。

绩效规划

1、设定工作目标 结果应用绩效执行

2.计划跟进与调整

3.过程辅导与激励

⑶ 汽车4s店售后管理主要管理指标有哪些

. 协助总经理对销售公司售后工作进展情况的监督及提供所需支持； 2. 协助总经理制定售后商务政策及政策兑现意见方案； 3. 负责各阶段配件销售任务的跟踪落实，控制销售成本； 4、负责售后网络规划及服务商管理； 5、负责售后部管理制度的制定及监控执行 6. 负责下属员工的培养、考核与激励 7、负责售后部门与生产、研发技术等部门的协调沟通； 8、 完成集团领导安排的相关工作 岗位要求： 1.本科以上学历，汽车、机械等相关专业； 2.五年以上汽车特约售后服务中心管理或相关工作经验； 3.熟悉汽修市场动态，丰富的汽车理论知识和汽车维修经验 4.市场营销、经营管理 5.具有较强的市场营销意识、营销技巧，组织协调能力强； 具有较强的语言表达能力、心理承受能力； 能熟练操作计算机

⑷ 汽车4s店售后管理主要管理指标有哪些

汽车4s店售后的主要工作重点及重要指标有：
1、重点监控指标：续保台数及续保率、营业额及单台营收、客户流失率、定期保养台次、单台售后精品、回厂台次、钣喷营业额、辅料占比（油漆）、维修差价率、一次修好率、准时交车率、营业费用吸收率（售后利润/专营店总费用）等；
2、重点提升环节：客户满意度、维修质量、维修效率、备件采购成本与品质、库存管理（尤其是滞销备件库存的管理，减少财务费用）、快速保养、快速钣喷、工位周转率等；
3、为有效提高各指标及利润售后的管理还需制订合理的人员激励方案、理顺流程、制订合理营销措施、加强与保险公司交警的合作等。

⑸ 4S店绩效管理制度，该如何制定

的确你的问题有点可悲。如何做绩效，需要结合实施的对象确定，不同的实施对象，不同的发展阶段，绩效的操作步骤、绩效方法等会较大的区别，下面以200-500人的企业，常用的KPI绩效考核方式，进行介绍如何做绩效：

1、做好基础：绩效管理工作的基础是工作分析，也就是每个人清楚的知道自己的工作任务是什么，这个可以通过制作每个人的岗位说明书来实现。

2、确定公司的年度经营目标：也就是明确总目标，明确大家工作的方向，我们大家所有的工作都是为了实现公司的总体目标。

6、组织考核的打分：也就是绩效评估，根据月底完成结果，对每个人的考核表进行打分，打分流程一般是自评、上级主管复评，结果常以复评结果为准或二者综合。

7、绩效结果应用：绩效结果经过审批后，转核算工资人员核算工资。编制绩效分析，转相关部门，协调改进。

8、从上述步骤4开始，周而复始。

⑹ 4S店里客户服务顾问的绩效考核指标，如下面，应该如何定义和计算呢有公式吗

KPI考核指标
1、满意度调查报告
（1）计算方法：主管总经理助理直接打分。
（2）数据提供及要求：考核周期前提交计划给主管总经理助理，季度末30号前提交报告给主管总经理助理。
2、客户投诉处理能力
（1）计算公式：达成满意数量/投诉数量
（2）数据提供：达成满意数量和投诉数量两项数据由客服中心提供，本考核指标涉及的投诉等级指橙色、红色等级。
3、培训计划完成率
（1）计算公式：A：计划培训数量/实际培训数量（占50%权重）B：培训满意度（占50%权重）
（2）计划培训数量定义：客服中心上季度末20号前向营销中心提交培训计划，营销中心25号前确认培训计划。经两个部门确认的培训计划即为计划培训数量。
（3）计划培训数量、实际培训数量和培训满意度调查表统计等三项数据由客服中心提供。
二、KPI评分标准
数值 赋分 数值 赋分 数值 赋分 数值 赋分 数值 赋分
1、满意度调查报告 主管总经理助理直接打分。
2、客户投诉处理能力 0.95 95以上 0.8-0.95 80-94 0.7-0.8 65-79 0.65-0.7 50-64 0.65以下 50以下
3、培训计划完成率 A 0.95 95以上 0.8-0.94 80-94 0.65-0.79 65-79 0.5-0.64 50-64 0.5以下 50以下
B 满意和较满意85%以上 95以上 满意和较满意75%-85% 80-94 满意和较满意65%－75% 65-79 满意和较满意50%-65%以上 50-64 满意和较满意50%以上 50以下