汽车4s店绩效管理表

① 4S店绩效管理制度，该如何制定

的确你的问题有点可悲。如何做绩效，需要结合实施的对象确定，不同的实施对象，不同的发展阶段，绩效的操作步骤、绩效方法等会较大的区别，下面以200-500人的企业，常用的KPI绩效考核方式，进行介绍如何做绩效：

1、做好基础：绩效管理工作的基础是工作分析，也就是每个人清楚的知道自己的工作任务是什么，这个可以通过制作每个人的岗位说明书来实现。

2、确定公司的年度经营目标：也就是明确总目标，明确大家工作的方向，我们大家所有的工作都是为了实现公司的总体目标。

6、组织考核的打分：也就是绩效评估，根据月底完成结果，对每个人的考核表进行打分，打分流程一般是自评、上级主管复评，结果常以复评结果为准或二者综合。

7、绩效结果应用：绩效结果经过审批后，转核算工资人员核算工资。编制绩效分析，转相关部门，协调改进。

8、从上述步骤4开始，周而复始。

② 汽车4s店绩效考核方案

绩效考核方案是以调动公司各岗位员工的积极性为最终目的 ，分享了汽车4s店绩效的考核方案给大家，希望大家可以参考一下!

1 目的

本制度的目的为：

实现奖惩有据，建立相对客观，回报公平的评价体系；

通过持续沟通，不断改善员工工作表现，优化组织整体绩效，达到公司战略目标；

发展员工核心胜任能力，提升员工满意度和工作成就感，营造“共创价值”的企业文化；

通过不断反馈和持续改进，健全组织自我完善的内部机制。

2 用途

本制度将用于： 工作反馈 薪酬管理 职位调整 工作改进 员工发展

3 适用人员范围

（1）创利部门员工：服务站（除总监、工具管理员、档案管理员、保险内勤、服务顾问助理）；销售部（除总监、经理、大用户经理、信息员、前台接待）；vip会所经理、精品促销员、精品主管、装饰工。

（2）职能部门员工：公司人力资源部、行政部、客服部、市场部所有正式员工；销售部总监、经理、大用户经理、信息员和前台接待；服务站总监、工具管理员、档案管理员、保险内勤、服务顾问助理；vip会所客户接待员、客户接待主管、按摩师、茶艺师、洗车工。

注：在试用期内的员工、工资低于800元员工不适用于本制度。

4 原则

(1)一致性：一段连续时间内，评估的内容和标准具有一致性；

(2)客观性：反映员工实际工作表现；

(3)公平性：对同一岗位的员工使用相同的考评标准； (4)公开性：考评结果向员工沟通并获得认可

5 实施

5.1 流程

5.1.1 每一评估周期初(每月5日前),由员工的直接上级与员工一起根据部门工

作目标及职位说明书要求, 设定工作目标(MBO)和关键考核指标（KPI）,确定员工发展计划, 填写《绩效评估表》（附件2），再由直接经理及隔级上级经理审核，三方签字后报人力资源部备案；绩效目标应在三到八个之间为宜，并遵循SMART原则(Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Time Bounded)，作到具体，可衡量，可达到，实际和有时间限制的。

5.1.2 直接经理在过程中不断教练员工,实施员工发展计划,给予员工反馈,以优化员工绩效;

5.1.3 直接经理根据预先设定的考核目标和指标，征求与员工相关人员/部门意见，对员工进行评估；

5.1.4 直接经理与员工单独进行绩效面谈，将结果反馈给员工，双方签字认可； 5.1.5 员工，直接经理，直接经理的上一级经理签字后送人力资源部审核，签字存档；

5.1.6 人力资源部分析总结评估情况，提出本次绩效管理实施的需改进方面并报管理层批准, 抄送各部门，作为持续改进绩效管理实施情况的参考。

5.2 角色与分工

绩效管理过程中员工，直接经理，更上层经理，人力资源部各自的角色与分工如下：

(1)员工须理解绩效管理政策及流程，并对个人绩效负责；

(2)直接经理为绩效管理流程的主要实施者，在过程中对员工不断指导并给予及时反馈；

(3)更上层经理监督考评质量，及时纠正偏差；

(4)人力资源部为考评者提供培训，协调和监督考评流程，确保考评相对公正、客观。

5.3 评估内容

（1）创利部门

财务指标：年底设定的来年相关指标（包括目标和成本费用），层层分解到月； 客户/市场：外部客户满意度；

关键考核指标（KPI）：该岗位的关键工作，以结果为导向； 学习/成长: 培训考核成绩、培训考核通过率、培训计划完成率等。

（2）职能部门

工作目标：根据部门年度目标，制订每个岗位的季度月度工作目标；

客户满意度：内部客户满意度；关键考核指标（KPI）：该岗位的关键工作，以结果为导向；

工作纪律: 工作态度、考勤、仪容规范等。

注：主要考核评估内容为以上四大项，另外根据不同的岗位特点可以增加或者减少评估内容。

5.4 评估方法

目标管理（MBO）和关键考核指标（KPI）相结合。 5.5 分值及阵态分布

杰出（A）：被评估总人数的5% 120130分： 杰出 优秀

（B）：被评估总人数的20% 105120分： 优秀 良好

（C）：被评估总人数的60% 90105分： 良好 待改进

（D）：被评估总人数的ཆ% 7090分： 待改进 不胜任

（E）：被评估总人数的5% ≤70： 不胜任

5.6 评估基数

（1）创利部门员工的绩效考核工资基数为提成工资总额；

（2）职能部门员工的绩效考核工资基数为全额工资的30%；

（3）部门经理的绩效考核工资基数为全额工资的50%，其中行政部经理、人力资源部经理、客户服务部经理绩效考核工资基数为全额工资的30%。

5.7 评估周期

评估周期为每月一次，每月17日进行上月评估（遇周六日顺延），7号（遇周六日顺延）17：30之前提交考核表至人力资源部，延误责任人罚款500元/每日。

绩效考核责任人为数据来源提供人，包括人力资源部专员、行政部经理、客服部经理、财务部经理、各部门经理（或主管），具体时间安排如下。 1、每月2日17：30之前行政部经理打分完毕提交至人力资源部 2、每月3日17：30之前人力资源专员打分完毕提交至人力资源部 3、每月4日17：30之前各部门经理打分完毕提交至人力资源部 4、每月5日17：30之前客服经理打分完毕提交至人力资源部 5、每月7日17：30之前财务部经理打分完毕提交至人力资源部 季度、年度评估得分为各月评估得分的平均分。

5.8 绩效评估结果的应用

年度评估成绩为B级及以上员工可获得年终加薪机会，连续三次月度A级获

得者将获得当年优秀员工奖或者奖励旅游；

年度评估成绩为C者在年终调薪，晋升方面优先考虑；

连续两个月评估成绩为D者，其直线经理应帮助其立即制定改进计划，改进

期为两个月。如改进期评估成绩仍为D者，将由人力资源部出具严重警告信，第五个月评估成绩仍为D者，自动办理离职；

连续两个月E级获得者，其直线经理应出具严重警告信。如该员工一月改进

期内绩效仍然为E级获得者，自动办理离职。 5.9 绩效工资

每月根据绩效得分将绩效工资与当月基本工资一并发放。

6 员工申述制度

员工如对绩效评估过程及结果有任何异议，可与直接上级协商解决。如问题仍未得到解决, 可以书面形式向更高层经理反映，或征求人力资源部意见。

7 实施日期

本制度自颁布之日起实行。

8 解释权及调整

本制度的解释权属于人力资源部，制度调整须经公司总经理批准方可生效。

绩效规划

1、设定工作目标 结果应用绩效执行

2.计划跟进与调整

3.过程辅导与激励

③ 4S店销售部销售提成制度是怎样的怎样算提成举个某个品牌或某个店的例子吧拜托各位大神

各汽车品牌，4S店销售提成制度不尽相同，但一个好的绩效工资考核应该能做好“奖优罚劣”，既能让销售顾问完成基本的任务考核，又有相应的诱惑力让销售顾问保持销售动力。福特某汽车4S店的这则销售部薪资奖金办法其中的“大家乐”玩法较为新颖，让销售顾问为了那丰厚的销售提成而努力工作！ 福特汽车4S店销售部销售提成制度摘录于网络，仅为参考。 一、销售产品：长安福特马自达国产 二、底薪结构： 职务 起薪 CVP考核 回访率 留电率 成交率 合计 试用业代 300 0 0 0 0 300 正式业代 400 0 0 0 0 400 管理课长 900 150 150 150 150 1500 CVP要求80分以上，回访率100%，成交率15%，留电率90%以上。 三、各课目标 目标 一课 二课 三课 合计 蒙迪欧（老款） 2 2 2 6 S-max 1 1 1 3 福克斯 52 52 52 150 致胜 15 15 15 45 合计 70 70 70 210 四、车型价格：（改） 车种 定价 最低报价 最低售价 佣金 三厢1.8手动 ￥123800 ￥123800 ￥115000（2000装具） 1000元 三相1.8自动 ￥139800 ￥139800 ￥132000（2000装具） 1000元 两相1.8自动 ￥139800 ￥139800 ￥132000（2000装具） 1000元 两相1.8 手动 ￥123800 ￥123800 ￥115000（2000装具） 1000元 两相20手动运动 ￥147800 ￥147800 ￥141000（2000装具） 1000元 两相20自动运动 ￥153800 ￥153800 ￥146000（2000装具） 1000元 smax ￥219800 ￥219800 ￥219800面议 100大家乐公司给500元 smax ￥204800 ￥204800 ￥204800面议 100大家乐公司给500元 2．5旗舰 ￥229800 ￥208500 ￥205800面议 100大家乐公司给500元 五、资格限定： 试用业代：1、试用期二个月 2、试用期间目标4辆，达成者转为正式业代，未达4辆者，由主管视其绩效判决。 3、试用期间销售奖金依正式业代发放。 4、试用期间不扣款 5、正式业代：双月销售目标为13辆，未达13辆，底薪依试用人员办理，连续2个双月未达13辆予以解聘。 管理课长：2个月未达全课目标80%，自动降级为一般业代。 管理副科长:底薪800元.，管理副科长双月任务达不成，降为一般业代。 六、课长数量考核： 达成56台，每台￥20； 达成63台，每台￥30； 达成70台，每台￥40， 达成84台（含以上），每台60元。 七、课长绩效考核：（绩效部分倒扣零为止） 1、每课每月须介绍25位钣喷车主回厂，完成奖300元，未达目标课长扣款￥200。 2、销售课长所负责课的新保达成率85%以上奖励500元。未達80%目標扣款300元。 3、福特金融个人信贷达成率的考核：达到5个，奖课长200元，达到6个（含以上），奖 400元。4（含4）个以下，扣200元。 4、致胜少一台扣款100元。 5.大家乐玩法的车辆提成（只限旗舰），每一台有300元是给课长的。SMAX提成1000元，完不成扣款500元。 八、销售顾问数量考核： 本月每位销售顾问任务：致胜2台，福克斯5台，合计7台。当月业代业绩达成7台，每多一台底薪多￥100。 九、销售顾问绩效考核： 1、蒙迪欧旗舰交车奖金每台￥500（大家乐玩法）；福克斯经典交车奖金每台￥1000；福克斯时尚交车奖金每台￥1000。本月所有销售顾问的第三代蒙迪欧订金最少10000元，交车奖金1000元，少一辆扣500元。低于现价提成减半，以后只要找李总签字的只计算业绩不计算提成。公关车辆只给50元提车费，不计算业绩，如果事先有卡的，低于价格，一样执行李总签字条例。 2、S-MAX每台提成为500元。蒙迪欧旗舰和SMAX实行大家乐玩法，无销售人员必须給销售人员，每一台車100元。 3、贷款服务费本地￥1000，业代提成￥100。2000元业代提成200元,3000元业代提成300元. 4、本次销售顾问业服共战的政策如下：每位销售顾问至少联系回厂4名钣喷（以理赔部签字为准），根据钣喷营业额4%提成，每少于一单，扣50元。 5、销售顾问新保每单提成100元。但此单未成交扣100元。保险续保按利润的40%提取。 6、会员卡销售顾问每销售一个奖励50元,每月2個任务。少一个扣50元。 7、福克斯每位业代需售5台，少一台扣￥100； 8、如果dcrc回访出客户抱怨，经核实责任后，本台业绩提成取效。(根据实际情况)，留电率是指电话 和地址，有小礼品。销售顾问每少一个扣10元，造假10倍罚款。如果订车和交车没有广播或没有握手，或者没有递名片，每次扣款20元，依次递增。如果展厅管理出现扣分，每一分扣款课长20元。（展厅管理报表），由销售助理负责。 9、装具一律由公司承做，销售部分的装具，销售顾问以装具利润的40% 提成。如果销售人员的装具没有赠送，公司收回代金奍，拿装具提成（零售价—业务价），一旦有销售人员诱导客戶从外购买裝具和為客戶从外购买裝具，将开除。 10.交全款计算业绩.信贷必须是下CD825报告以后计算业绩. 详情： http://www.192job.com/news/1767.html

④ 汽车4S店人力资源绩效管理三阶段要素

第一阶段要有郊力经营，第二阶段要服职能力，第三阶段要维护企业形象。

⑤ 汽车4S店中的客户服务顾问的绩效考核指标都有些什么啊能一一列举出来吗谢谢你啊！

指标主要有：总产值、毛利产值、接车台次、精品销售指标、深化保养指标、续保指标、客户满意度指标等，其他的每个店有各自的指标。希望能帮助你

⑥ 求4S店完整的绩效考核方案

A 项目考核 基准观点 配分方式
优秀 优 良 普通 合格 差

一、工作品质与指导监督
1、正确性、周密性、方法适合性、善后清洁工作、服务客户效率 20 15 12 10 8 6
2、是否掌握所负责之职务电脑操作知识 25 20 15 12 10 8
3、是否掌握所负责之职务的专业知识 35 30 25 20 15 10
4、是否掌握所负责之职务相关的管理办法流程 35 30 25 20 15 10

以上4项相加乘以0.4，如（20+25+35+35）*0.4=46分

二、项目考核 基 准 观 点 配分方式
优秀 良 合格 差
20 16 12 8
独立性
具独立思考和自主性,能独立自主地完成自己的业务,(别人不能按时配合,自己须整合处理,不能按时完成者也是本身的错,莫全部往别人身上推)
整合性
许多计划及工作须横跨其他部门寻求配合与协助,本身须有克服并整合此过程中他人本位主义,观念差异,意见不一的能力.
稳定性
每天的业务瞬息万变,须有环境改变时临机应变的能力.
观察力
有观察现行作法之缺点并提出改善方法之能力.
执行力
执行时有无拖泥带水,无法落实.高效率的执行能力是最不可缺的.
回报力
在主管要求的时间内主动回报处理过程及结果不是等主管问了回报.

以上6项相加乘以0.3，如（20+20+20+20+20+20）*0.3=36分

三、项目考核 基 准 观 点 配分方式
优秀 良 合格 差
12 10 8 4 团队精神
能摒除个人私利,协助并教导下属,合力完成团体(部门、公司)所决议事项
人际协调
主动积极建立同事友谊，和善与上司、同事或它部门人员配合，谦虚倾听他人意见
纪律配合
1、出勤状况 2、贯彻公司(主管)指示不推拖 3、可配合状况修正自己的态度和方法
主动积极
1、自我提升职务质与量的主动性 2、改善努力 3、挑战精神 4、提出意见
成本意识
不浪费时间和物资，有时间和物资成本意识

以上5项相加乘以0.3，如（12+12+12+12+12）*0.3=18分

总合以上三大项相加：32+36+18=100分
以上你可以参考下

⑦ 汽车销售绩效考核方案

绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。下面是汽车销售绩效考核方案，请参考！

汽车销售绩效考核方案

为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售激励制度的完整性，以及员工的稳定性，同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的企业文化氛围，特制定本草案。

一。薪酬体系：

1、薪酬组成结构：

1.1基本工资+补贴+销售奖金；

1.2本地员工增加交通补贴；外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴；

1.3非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理；企业方面让员工有实现价值的机会；关怀员工个人生活，有公司如家感觉。

2、基本工资标准：

一级置业顾问：800元/月

二级置业顾问：650元/月

三级置业顾问：500元/月

四级置业顾问：400元/月

实习置业顾问：350元/月

3、补贴组成及标准：

生活补贴：100元/月

医疗保险补贴：20元/月

养老保险及其他：100元/月

交通补贴：130元/月

异地工作补贴：130元/月

二、销售奖金组成及标准

销售人员奖金的计算：

销售人员奖金实发额＝个人奖金应发总额x业绩提成比例

1.个人奖金应发总额＝销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖

（1）销售数量奖

销售人员超额完成个人任务指标的，按100元／m’支付奖金，超额指标达到50％以上的部分，按120元／m’支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价1％发放奖金。

（2）销售价格奖

销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50％计提奖金。

（3）提前收款奖

销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元／m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元／m。

2、业绩提成标准

①完成本部门计划销售任务100％以上的，按个人奖金应发总额的110％支付。

②完成本部门计划销售面积任务的90％以上不到100％的，按个人奖金应发总额的100％支付。

③完成本部门计划销售面积任务的70％以上不到90％的，按个人奖金应发总额的80％支付。

④完成本部门计划销售面积任务不足70％的，按个人奖金应发总额的60％支付。

三、关于进级标准

1.升降级标准：

1.1置业顾问新进入公司一律按实习置业顾问，工作满一个月后可转为四级置业顾问，工作满三个月（不含实习期），可参加三级置业顾问评定；工作满六个月（不含实习期），可参加二级置业顾问评定；工作满八个月（不含实习期），可参加一级置业顾问评定。

实习置业顾问

工作满一月

四级置业顾问

工作满三月

三级置业顾问

工作满六月

二级置业顾问

工作满八月

一级置业顾问

四、属于下列情况之一的，将扣发其所在项目个人奖金。

1、被公司辞退的员工。

2、在该项目销售结束前离职的员工。

3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。

4、在工作中有严重过失，过公司造成一定的不良影响的员工。

四、员工薪酬管理细节参照公司员工手册。

五、本草案执行时间从公司修订之日起开始。

销售人员的绩效考核方案设计

一、考核基本情况

（一）考核目的

为了提供销售经理与员工双向沟通的有效途径和有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。

（二）考核形式

以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。

（三）考核周期

销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一进行考核。

二、业绩考核操作办法

（一）业绩考核的原则对销售人员实施考核。

销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，个人销售业绩决定自身收入，对销售人员进行综合评分制度。

1.1每一个月一次的销售部综合考评，按销售部实际人数排名的前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降级评定，实行末位淘汰制度。

1.2内部人才竞争采取公平公正的`“赛马制”，提拨优秀销售人员为中层干部，根据企业内部评分来提拨人才。

2、评定时间：

评定时间一般安排在每个月5日进行。

3、评定标准：

销售业绩（60%）+业务水平（20%）+综合素质（20%）=综合分数（100%）

4、评分标准：

销售业绩=（实际销售面积/2个月内销售部总销售面积）*100

业务水平=（专业熟悉度+项目熟悉度+业务熟悉度）*100

综合素质=（接待礼仪+工作态度+表达能力+亲和力）*100

备注：业务水平和综合素质考评由各项目主管与营销经理各占50%做出考评。各项满分100，于每次测评前5天做出。

5、定期公布优秀销售人员在公司内部板报上，同时对评分末位的两位销售人员亮“黄牌”。

三、相关奖惩规定

（一）奖励规定

①受到客户表扬，每次酌情给予奖励。

②每月销售冠军奖500元。

③季度销售能手奖800元。

④突出贡献奖500元，每月一名。

⑥超额完成任务奖250元。

⑥行政口头表扬。

⑦公司通告表扬。

（二）处罚规定

①销售人员不按照公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发10元到20元的奖金。

②销售人员完不成销售任务的，按10元／m’扣罚，至每月工资不低于400元止。

③已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工；如果试用员工不能完成销售任务的，将被淘汰；临时员工没有底薪，时间自由安排，实行“三工并存”制度。

④销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。

⑤销售出现错误将视情况给予相关人员10元至100元的处罚。

⑥销售人员不按顺序接待客户，并受到客户投诉的，第一次给予警告处分，第二次给予20元的处罚，第三次给予50元的处罚。

⑦销售人员涂改客户记录的，视为作弊行为，第一次给予严重警告处分，第二次公布人员名字处罚50至500元处理，第三次给予除名处理。

⑥销售人员若因态度问题遭到投诉的，一经核实做除名处理。

⑨销售人员因服务之外原因遭到客户投诉的，一经核实，第一次给予警告处分，第二次给予50元的处罚。

四、绩效反馈面谈

1、目的：为了对考核的结果形成一致的看法，既承认员工的优点，又指出存在的不足；对下一阶段工作的期望达成一致的协议；讨论并制定双方都能接受的绩效改进计划等。

2、参与人员：①普通反馈面谈由销售主管与销售人员进行；②特别情况可安排营销总经理或总经理在场进行。

3、面谈流程（具体操作由主管安排）：

①首先告诉员工你面谈的总体工作要求；认真听取员工的自我鉴定；解决员工问题，调节好员工情绪。（主管在此步骤自行安排）

②制定行动方案，提出总结意见，落实工作改进计划

③结束业绩绩效评估面谈。

⑧ 4s店客服经理绩效考核表

有很多的人都有写过绩效考核表的经历，4s店客服经理也不例外。下面为您精心推荐了4s店客服经理绩效考核表，希望对您有所帮助。

客服经理绩效考核表

客服经理绩效考核方案

一 、考核方案原则、目的及对象

(一)绩效考核遵循“效益取酬，多劳多得”的原则。

(二)鼓励公司银行部有关人员积极增加对公类贷款利息收入、拓展中间业务收入、加强存款、贷款营销及强化贷款管理，增强我社业务拓展竞争力。

(三)公司客户经理指公司银行部客户经理。

二、工资构成

(一)公司客户经理工资构成

(1)工资总额=固定工资+绩效工资(浮动部分+绩效部分);

(2)绩效工资由浮动工资、客户维护费用、营销奖励、不良贷款清收奖励等四部分按综合任务指标完成情况的比例组成：绩效工资=浮动工资+客户维护费用+营销奖励+不良贷款清收奖励*综合任务完成得分;

(二)绩效工资的说明

(1)浮动工资。浮动工资是客户经理上岗工作、基本履

行岗位职责的基本收入，分别对应各岗位系数而变化;

(2)客户维护费用。客户维护费用是指个人客户经理在考核期内维护存量个人正常贷款所产生效益而取得的报酬;

(3)营销奖励。营销奖励是客户经理在考核期内按新增业绩贡献计价所得到的报酬。考核项目包括对经营性贷款、农户贷款、银行卡业务、银联POS业务和代收代付等业务的营销奖励;

(4)不良贷款清收奖励。不良贷款奖励是指客户经理按照《XX农村信用合作联社清收处置不良资产奖励暂行办法》，清收不良贷款获得的奖励收入。

三、绩效工资考核计算。绩效工资分二部分进行考核，分为浮动工资考核和绩效工资考核。

(一)浮动工资考核计算

客户经理的浮动工资考核，按所管辖区综合任务指标完成百分比计发。浮动工资考核金额=浮动工资×完成任务百分比，百分比超过100%按100%计，按季考核到人。

(二)绩效工资计算

1、 维护正常贷款户数的考核

正常贷款定义：是指贷款未逾期且欠息未超过三个月。正常贷款以上月时点为基数，对比基数增加或减少户数进行考核，基数部分每户每季维护费为30元。其中：季末正常贷款户数超出基数户数部分，当季维护费用按每户90元;

2、贷款利息收入考核

贷款利息收入奖励=当月利息收入额×0.2%

3、营销奖励计算

营销奖励是以客户经理在考核期内拓展贷款、银行卡业务、银联POS收单业务和代收代付业务的实际贡献按一定比例计奖:

(1)个人营销贷款。按照贷款实际营销额的1.5‰计算营销奖励;借新还旧、贷款重组不计奖，对存量客户扩大规模而营销的贷款，新增部分按折半计奖。

对客户类型的计奖标准：

①属于“自主开发型客户”的，按100%计入客户经理个人业绩;

②属于“联合型客户”的，在联社或信用社主持下，客户经理之间自行协商比例;

③属于“联动型客户”的，由联社或信用社主持下，计奖比例按计奖金额的10%-30%计奖;

④属于“接管型客户”的，由联社或信用社指定人员维护，计奖比例按计奖金额的10%-30%计奖。

(2)吸收存款，按净增存款日均余额2‰计奖;

(3)银行卡营销奖励5元/张，要求卡内余额100元以上;

(4)银联POS机业务：一次性奖励200元;

绩效考核的工资实行最高限额控制，以上项目中剔除银行卡、POS机营销奖外，公司客户经理(每月绩效工资不封顶)。

4、诉讼时效管理

一是对2006年12月31日前(含)形成的失时效贷款，现管信贷员按如下标准进行奖励：

①挽回5千元(不含)以下的，每户奖励20元;

②挽回5千元至2万元(不含)的，每户奖励50元;

③挽回2万元至5万元(不含)的，每户奖励100元;

④挽回5万元至20万元(不含)的，每户奖励150元;

⑤挽回20万元至50万元(不含)的，每户奖励300元; ⑥挽回50万元以上的视情况由联社班子另行研究重奖。 二是对2007年1月1日起形成的失时效贷款，公司银行部应加大力度尽快挽回时效，对变更了管理人员的，新接管的管理人员挽回时效按2006年前失时效的标准计奖，但等额罚至原失时效管理人，至次年年底仍无法挽回的视损失情况追究当事人责任。

客户经理的`每季实发绩效工资额=浮动工资考核和绩效工资考核计算合计额*综合任务指标完成任务百分比

四、综合任务指标考核分配

客户经理的综合任务指标的考核按贷款收息任务40%,存款任务20%(公司银行部客户经理存款任务指标挂钩社为联社营业部),不良贷款(五级分类)余额下降任务10%,各项中间业务指标20%、工作质量10%的占比量化考核。综合任务考核指标按季下达，每季绩效工资按季度完成任务的比例计发。

其他

(一)公司客户经理个人任务由公司银行部下达;

(二)工资固定部分由联社根据薪酬管理有关规定按月核发。

客服经理绩效考核制度

1.0 目的

规范客户服务部员工招商绩效考评工作，确保公平、公正、公开考评员工的德、勤、能、绩。

2.0 适用范围

适用于客户服务部员工的绩效考核工作。

3.0 职责

3.1 总经理负责贯彻实施本规程。

3.2 客户经理/主管负责具体执行本规程。

4.0 工作规程

4.1 客户服务部员工月绩效考评工作由经理统一负责，员工年终绩效考核由经理负责。

4.2 员工绩效考评的标准由客户经理根据实际情况进行合理制定(详细内容请见附页)。

4.3 员工绩效考核类型

4.3.1员工绩效考核按考核时间可分为月考核和年终考核两种方式。

4.3.2员工绩效考核按考核内容可分为理论知识考核和操作技能考核。

4.3.3员工绩效考核按考核对象可分为操作层员工考核和管理层员工考核。

4.4 客户服务部员工的工作考核标准

4.4.1 必须严格遵守法律法规和公司制度，认真履行本职工作岗位职责。

4.4.2 必须按照《员工服务规范》的规定，热情接待客户，树立良好的服务形象。

4.4.3 严格按照相关工作规程进行工作，不得违规操作。

4.4.4 积极参加公司和部门组织的各类培训，入职培训和上岗培训必须经考核合格后方可正式任用和上岗。

4.4.5 客户服务部经理必须严格按照考核标准对员工进行合理、公平的考核。

4.2 员工绩效考评的评分结构

4.5.1 员工绩效考评的主要内容为：德、勤、能、绩四个方面。

"德"包括：思想道德、服务态度、纪律作风、人际关系

"勤"包括：工作出勤、参与性、主动性、协调性

"能"包括：业务能力、组织能力、管理能力、创新能力

"绩"包括：工作效率、培训效果、工作效果、其它成绩

4.5.2 平时工作中的周检、月检均按百分制进行，各种检查考评的要求请详见《员工绩效考核标准》。

4.5.3 员工绩效考评内容分值的构成：员工在"德"方面的考评分为20分，在"勤"方面的考评分为20分，在"能"方面的考评分为30分，在"绩" 方面的考评分为30分。(详细考评分值请参见附页)

4.6 客户经理对员工进行绩效考评的周检、月检、抽检和年终考评分值的构成情况具体是：

A 周检和月检的考评结果经加权平均后占员工年终考评总分的20%;

B 月考核结果经加权平均后占员工年终考评总分的30%;

C 员工的年终考评结果占50%。

4.7 员工的绩效考评由客户经理按照有关检查标准和考评标准进行扣分,并填写《员工月绩效考核记录表》和《员工月/年绩效考核情况统计表》。

4.7 检查标准和考评标准中的"其它"栏目是为本公司和部门相关作业规程所未包括而进行设置。

4.8 检查、考评时，如出现《行政奖罚标准工作规程》中所列明的应受嘉奖以上奖励时，则应视情节在正常考评完毕后在员工的总考评分中加1~10分，若平时考评总分超过100分者则可在年终考评时进行加权平均，若年终考评结果经加权平均后仍超过100分者，公司应按"优秀员工"进行奖励。

4.9 检查、考评时，有员工的行为造成不良后果已触犯《行政奖罚标准工作规程》所列出的必须加以惩罚的情况，则除在检查考评表相应栏目中扣完相应的分值外，应依据《行政奖罚标准工作规程》对该员工追加惩罚。

4.10 本规程的解释权在公司品质部。