汽車4s店人才需求狀況

Ⅰ 中國的汽車行業的未來發展前景這方面的人才需求情況

我國汽車行業現狀及發展前景
一、當前國際汽車行業的主要特徵

1. 追求規模經濟。 目前對國際汽車行業規模經濟的普遍標準是小轎車年產量 100萬輛以上，汽車總產量150萬輛以上。對於發展中國家，這一標准則是年產小轎車40萬輛以上（含40萬輛）。今年賓士與克萊斯勒合並，大眾與寶馬爭購維克斯集團旗下的勞斯萊斯, 均表明了對規模經濟的追求以及對市場份額的激烈爭奪已經成為當代國際汽車行業發展的主方向。

2.全能型生產，以轎車為主導產品。對規模經濟追求的結果是一家汽車公司要生產包括客車、貨車、轎車、牽引車、越野車在內的重中輕微各種型號的汽車，但以轎車為其主導產品。轎車產品本身因其製造工藝水平較高，下游企業龐大，其質量可以代表一國工業發展的總體水平；作為個人基本交通工具，下個世紀轎車市場的發展空間仍然很大，與其它汽車產品相比，隨著人均國民收入的增長，轎車市場的擴展速度最快。因此對於處在成熟期的國際汽車行業來說，以轎車為主導產品是一種必然選擇。在汽車行業發達的國家，轎車保有量占整個社會汽車保有量的比重均在60％以上。

3.寡頭壟斷的市場結構。在汽車行業處於成長期時，生產廠商為降低成本、追求規模經濟而進行日趨激烈的競爭，最終經過破產、倒閉、聯合、兼並形成寡頭壟斷的市場結構，行業發展步入成熟期。在這一階段，生存者寥寥無幾，但都已實現規模經濟。例如20年代，美國汽車生產廠商有80家，法國有150多家，英國有40家，義大利有30多家；到70年代，美國只剩下4家即通用、福特、克萊斯勒、 美國汽車（後美國汽車被克萊斯勒兼並），整個西歐也只剩下12家汽車公司。

4.政府參與。作為社會經濟的支柱產業，汽車行業無論是在發達國家還是在發展中國家都無一例外地受到政府的扶助。一國產業政策也對汽車行業具有深遠影響。 1979年，克萊斯勒公司瀕臨倒閉，美國政府立即於當年12月通過了《克萊斯勒貸款擔保法案》，由政府出面為公司提供財政擔保。克萊斯勒公司接受貸款援助後逐步走出困境，於1982年盈利24億美元，汽車銷售超過200萬輛。 這一事例成為政府扶持汽車行業的成功典範。

5.跨國性生產。由於行業內部廣泛的分工與協作，一般來說，整車廠30％以上的成本是由外部購進的投入，包括鋼鐵、鋁、其它金屬、輪胎、制動線管、電池裝置、化油器、火花塞、油泵、雨刮、鎖、門把手等各種零部件。汽車行業逐漸形成少數汽車總成廠由多家零部件企業支撐，再以大量下游企業為基礎的金字塔結構，生產廠商開始在全球范圍內優化資源配置，進行跨國生產。跨國性生產在我國的表現，就是我國汽車產品幾乎都已打上了國際汽車集團的烙印。比如德國大眾與美國通用投資上汽生產桑塔納和別克；德國在一汽生產捷達與奧迪；通用與一 汽合作生產雪弗蘭廂式車和卡車；法國雪鐵龍投資東風生產富康；法國在廣州生產廣州標致；福特與江鈴汽車合作生產全順輕型車；美國汽車投資北京生產北京切諾基；鈴木投資長安奧拓及其它摩托車廠等等。

二、我國汽車行業面臨的問題

1.市場狹小與生產廠商眾多的矛盾制約了規模經濟的實現。1995年我國汽車產量突破10萬輛的廠商僅有4家，最多的一汽生產了18.2萬輛， 還不到規模經濟標準的一半。截至1998年上半年，我國還沒有一家汽車企業達到發展中國家汽車行業規模經濟的生產標准（以轎車生產為標准）。根據汽車行業發展「九五規劃」，九五期間可以形成規模生產（轎車40萬輛）的廠商只有上海大眾一家，其餘包括一汽、東風、天津、重慶長安等大集團在內的廠商仍無法達到規模經濟。這一方面是因為我國汽車行業生產技術、工藝水平較低，長期在高關稅的保護下沒有形成足夠的開拓市場（包括國際市場）的能力，更重要的是我國汽車市場狹小與生產廠商眾多的矛盾制約了規模經濟的實現。40多年來，為追求汽車行業在高關稅保護下的超額壟斷利潤，各地紛紛建廠生產汽車，從而形成今天100多家生產廠商群雄紛爭的局面。這在汽車行業成長階段是不可避免的現象。隨著汽車行業的進一步發展，各廠商均需通過實現規模經濟、擴大生產、降低成本以在激烈的競爭中求得生存。由於長期處在高關稅的蔭庇之下。各廠商的汽車產品在國際市場缺乏競爭能力，目標市場只能定為國內市場。問題是，我國汽車市場是小市場，而且在今後相當長的一段時期內，我國將保持小市場的狀態。我國近年的汽車需求僅由西方一家大汽車公司來生產即可滿足，國內廠商若達到規模經濟（發展中國家標准），那麼只需要3—4家廠商就能滿足全國的汽車需求，而我國現有汽車整車廠116家，即使排除進口， 國內汽車市場完全由國內廠商佔有，那麼平攤到每家廠商的可實現年產量也不足1.5 萬輛。

隨著汽車逐漸成為我們生活中的必需品，汽車專業也成為了社會上十分走俏的專業。汽車類專業人才成為了炙手可熱的「搶手貨」，汽車行業中的復合型人才將成為競爭焦點，比如精通外語的汽車設計人才、具備汽車技術背景的營銷人才、具備汽車銷售背景的IT類專業人才，以及汽車信貸、保險等金融人才將繼續走俏。此外，熱能與動力工程、工業設計等相關專業人才需求也將持續看漲。

Ⅱ 汽車行業營銷人才的市場需求是怎樣的

2004年，國內的汽車總產量超過500萬輛。我國已經成為僅次於美國、日本、德國的全球第四大汽車生產國。但是，這一在我國極具發展潛力的朝陽行業目前正面臨著嚴重的人才缺口。汽車人才嚴重告急！ 以汽車製造業為代表的汽車人才需求旺盛，其中汽車研發、汽車高級銷售和高級維修等類人才嚴重短缺。與之相應的是，維修配件經理、二手車鑒定估價師、維修站服務經理等幾種新型人才的需求較大。 汽車人才的需求大軍一般是整車和零配件設計、生產、銷售、服務等汽車產業鏈上的相關企業。汽車產業鏈包括汽車零部件業、汽車貿易業、汽車製造業。隨著國內汽車擁有量增加，售後服務、維修保養、零配件更換等崗位需求越來越大。目前全球知名的汽車整車企業、零部件企業幾乎都已經進入中國，國內的創維、TCL、海爾等家電企業也紛紛進入汽車電子領域。行業外延的逐步擴大，帶來了人員上的需求。 許多汽車公司的招聘崗位少則七八個，多則二十幾個，對於汽車製造工藝師、產品設計工程師、模具設計工程師、注塑工程師等高端專業人才更是不設上限。那些科班出身、有工作經驗者成為各用人單位爭搶的對象，連應屆汽車專業的畢業生也十分走俏。 然而，目前的汽車企業大部分是國企，不可避免的會出現機制死板、待遇低、學習培訓條件差、信息交流有局限性等問題，所以，新畢業的大學生有一大部分也不願意去國企，尤其是名牌大學汽車專業的畢業生大多不是出國留學、考研。
滿意請採納

Ⅲ 汽車4s店的三種需求分析

客源 售後 可持續發展

Ⅳ 汽修行業的人才需求量每年大約多少

據公安部統計，2018年全國新注冊登記機動車3172萬輛，機動車保有量已達3.27億輛，其中汽車2.4億輛，小型載客汽車首次突破2億輛；機動車駕駛人突破4億人，達4.09億人，其中汽車駕駛人3.69億人。
截至2018年底，全國汽車保有量達2.4億輛，比2017年增加2285萬輛，增長10.51%。從車輛類型看，小型載客汽車保有量達2.01億輛，首次突破2億輛，比2017年增加2085萬輛，增長11.56%，是汽車保有量增長的主要組成部分；私家車（私人小微型載客汽車）持續快速增長，2018年保有量達1.89億輛，近五年年均增長1952萬輛；載貨汽車保有量達2570萬輛，新注冊登記326萬輛，再創歷史新高。
2018年，全國新能源汽車保有量達261萬輛，占汽車總量的1.09%，與2017年相比，增加107萬輛，增長70.00%。其中，純電動汽車保有量211萬輛，佔新能源汽車總量的81.06%。從統計情況看，近五年新能源汽車保有量年均增加50萬輛，呈加快增長趨勢。
當下汽車產業發展迅速，人才培養速度跟不上產業發展需要；人才短缺已經成為汽車行業的常態；現有人才總量與產業大國的現狀不匹配，與產業強國的目標有差距。《製造業人才發展規劃指南》中指出，我國節能與新能源汽車人才是17萬，需求預測數據顯示，2020年要達到85萬，缺口有68萬；2025年要達到120萬，缺口有103萬。此外，根據朱明榮公布的數據來看，當下我國智能網聯汽車人才僅有2萬人，存在的缺口更大。

Ⅳ 汽車後服務市場對汽修人才的需求量很大嗎

隨著我國汽車行業的飛速發展，轎車已經大規模進入家庭，基本家家戶戶都有汽車。由於汽車工業新設備，新技術，新材料，新工藝的推廣，特別是轎車已逐步向智能型，環保型，人性化等方面發展。一台汽車就是一部移動的計算機。傳統的維修模式已經不能適應現代維修的需要。這樣必須要有一定的理論和實踐經驗的技術人才和維修人才。參與到汽車維修服務行業。所以，汽修行業技術人才需求量特別大，不管是4s、5s、或者是一般的汽車修理廠，對技術人才的需求量都是很大的。

Ⅵ 4S店需要什麼樣的人才

所謂汽車4S店，是包括了整車銷售（Sales）、零配件（SpareParts）、售後服務（Services）、信息反饋（Survey）四項功能的汽車銷售服務店，經營理念是為購車者提供一站式服務。這四項服務的英文單詞都以「S」打頭，4S店由此得名。4S店1999年開始在國內出現，逐漸發展成為中國汽車營銷的龐大網路，目前是汽車銷售的主渠道。
掘金車市 4S店「圈地」提速
2006年上半年，車市可謂風雲變幻——新消費稅實施、解禁限小、油價飆升、強制保險……不過，對於全國各地的很多經銷商來說，政策面的影響並不是左右企業發展的決定性因素，解決人才匱乏才是當務之急。
4S店遍地開花
4S店剛興起時，創下了3個月收回成本的神話，引得眾多資金潮水般湧入汽車品牌專賣。當北京現代准備建造100多家4S店的計劃一出，報名競標者達到了2300多家；國產寶馬當初在全國挑選24家經銷商，更是讓3000多個商家擠破了頭。隨後，大大小小的製造商紛紛建立起自己的品牌專賣店。短短幾年時間內，4S品牌專賣店已遍布全國各城市，數量遠遠超過有形市場。
據上海汽車銷售行業協會提供的數據，目前包括豐田、寶馬、北京現代、馬自達、奧迪、福特等在內的知名品牌都有開專賣店，上海擁有一定規模的4S店已超過200家，而這個數字正在被不斷刷新。
汽車行業協會秘書長商錦書告訴記者，4S店短期內大幅擴張，歸根結底在於汽車市場存在巨大商機。據上海百聯汽車服務貿易公司市場部經理吳志平介紹，截至今年底，百聯汽車將在原有6家4S店的基礎上，再擴充4家，同時加快新代理品牌的速度。上海綠地汽車「今年共獲得10家汽車廠家的授權，其中5家在建，5家已經建好」。該公司總經理陸鴻文透露，根據規劃，綠地汽車僅在船廠路地段，就要建成一個集六七家4S店為一體的汽車「4S群」。綠地汽車從今年開始，將以每年超過50%的速度增長，到2010年底，銷售收入要達50億元。
汽車旺銷人才短缺
據中國汽車人才招聘網的最近統計顯示，2006年上半年，汽車及相關製造產業繼續保持在每月發布3000個需求職位這一規模上，並一直呈上升趨勢。高級銷售、高級維修等人才開始捉襟見肘，維修配件經理、維修站服務經理等新型人才也急速升溫。
就在剛剛閉幕的哈爾濱國際車展上，某獵頭公司負責人介紹，他們公司派出了5個獵頭來參加國際車展，目的就是尋找合適的汽車營銷與維修人才。
如飢似渴的人才需求，與中國汽車市場迅猛發展不無關系：去年國內汽車銷量達592萬輛，僅次於美國。2006年，已有數家外資和民營企業宣布擴大投資，加快競爭汽車市場的步伐。業內人士預計，今年我國車市還將保持10%至15%的增長，全年汽車銷量將達640萬至660萬輛之間。產銷的激增加速了汽車營銷人才的短缺。
營銷、維修、服務是4S店的生存法寶，伴隨4S店數量的持續上升，各方面專業人才已非常緊缺。據了解，今年上半年，上海綠地已經陸續招聘了200多位人才，其中僅中高級職位就達20多個。公司內部人士透露，由於專業人才難招，推出的招聘崗位至今未招滿。
關注點轉移 汽修銷售人員吃緊
這是一群買方市場下日漸理性的消費者。國際汽車巨頭們憑借一款車型即「圈地為王」的輝煌歷史已經逝去。「營銷是企業的生命線。」某資深市場分析師在接受采訪時表示，在汽車企業成本降低、盈利能力漸低的情況下，深陷價格戰的眾廠商，不得不將注意力從生產領域轉向營銷、服務領域。

Ⅶ 汽車服務業對專業人才需求有哪些變化

1、創新能力和學習意識。在知識經濟和經濟全球化的驅動下，創新能力和學習意識成為人才所應具備的最基本素質。創新是指思想的產生、演化、交流並應用於產品或服務中，以促使企業獲得成功，其核心是科學技術的創新。創新是知識經濟發展的基礎。廣義來說，創新還是一種對新思想、變化、風險乃至失敗都抱積極態度的企業行為方式。正是由於這種創新，美國企業多年來在高科技領域保持領先。有創新意識、思維開闊的人才將在企業的知識創新機制中大展才能，為企業帶來難以預料的生機和活力，因此最受青睞。

2、復合型和外向型。隨著世界各大汽車公司之間的合作、合資、控股、兼並或重組，各國汽車企業間的商務談判和交往日趨頻繁。這就需要大批的復合型和外向型人才，對於發展中國家尤其如此。首先需具備外語能力，也就是在語言溝通方面無障礙，能夠與他國經濟組織機構交流。其次，通曉國際經濟事務運行的一般規則，並在處理國際事務中積累豐富的經驗。

3、團隊協作精神。

Ⅷ 4S店：怎樣降低汽車人才流失率

4S店招聘到的員工，經過了幾個月的培訓，達到可以勝任職位的時候了，便選擇了跳槽。每每出現這樣的情況，都讓4S店很是困擾。怎樣才能降低汽車人才流失率?606job中國汽車人才網為你支招：1、完善的組織結構4S店，一定是需要有一個完善的組織結構。很多汽車人才選擇跳槽的其中一個原因便是企業沒有完善的組織機構，因為這讓人感覺公司很不正規。所以，4S店應該在加強管理意識，在管理架構上加大功夫。比如一個汽車服務機構，機構裡面可以分為了銷售部、美容部、維修部，三個部門機構分別具有管理人員來進行規范的管理。當公司具備了完善的組織機構，管理制度便會更加完善。完善的管理機構，不僅能讓公司的部門分工明確，還能讓員工有晉升職位的機會。在一定程度上，可以降低汽車人才的流失率。2、提供成長空間如果汽車人才在公司感覺不到有成長的空間，那他們就會選擇跳槽。盡管撇開薪酬因素來考慮，發展空間是汽車人才比較看重的。所以，4S店要降低人員流失率，必須要給汽車人才提供成長空間，成長的空間是包括薪酬的提升空間，以及職位發展的晉升空間。所以，4S店可以制定相關的人才提升計劃、薪酬提升的體系。或者說4S店可以讓汽車人才有自主選擇職位的空間，這也是一種成長的過程，接觸不同的職位，學習不同的知識。3、人性化管理，關心員工曾經有一位HR跟小編說過一句話，他說關心員工，對於企業管理來說很重要。人性化的管理，學會關心員工。特別是如今更多的員工是來自90後，他們很有個性，很自我。他們選擇留下來工作的很大原因，不是因為薪酬，不是因為企業管理，僅僅是因為開心。人性化的管理，也許沒有很多的企業能夠做得到，但是在企業管理中，學會關心員工，營造人性化的企業文化氛圍，可以大大降低人才流失率。而如何去關心員工，從公司的大層面來講，可以適當給予員工更好的福利待遇。盡管沒有很好的福利待遇，也可以從一些小事、小節日，去關心員工，可以是生活上、工作上。要營造人性化管理的企業文化氛圍，很大程度是依靠企業管理制度和企業文化。4S店在看待人員流失的問題，不要盡是在汽車人才的身上去尋找原因。雖說人員流失的一部分原因是員工個人的問題，其實很大的原因還是在於企業。

Ⅸ 汽車4s店年度人力資源工作總結及規劃

*******汽車銷售服務有限公司
人力資源規劃問題的研究
姓 名：*******
單 位：*******汽車銷售服務有限公司
摘要： 4S店起源於有百年汽車發展歷程的歐洲，1998年開始從歐洲進入我國。如今歐盟已決定，徹底打破長期以來汽車市場的行業壟斷，不再允許特許經營，以壓縮流通領域的費用。反觀中國市場，汽車4S店經過幾年的輝煌之後，進入了調整期，雖然利潤大幅減少，但是車商們仍不斷強勢加入，車市版圖不斷擴容，競爭更加激烈。以*******地區為例，統計顯示：2011年主城新開4S店、城市展廳以及布局區縣市場的網點就多達20餘家。
面對現實挑戰，作為生產力的第一要素——人是很重要的一點。因此對於新開或是即將開業的4S店來說，人力資源規劃將直接決定其在行業「洗牌」後的命運。
本文以*******（*******）*******汽車銷售服務有限公司為例，對新開4S店的人力資源規劃問題進行分析和探討。
關鍵詞：4S店 新環境 人力資源 規劃

**************汽車銷售服務有限公司成立於2003年，是一家集中高檔汽車銷售,維修,服務和信息反饋一體化的集團公司。旗下運營的4S店已經達4家，分別是：*******4S店、*******4S店兩家、廣本4S店。本文中探討的*******汽車銷售服務有限公司是在建的*******4S店，正是集團公司的第五家4S店，也是*******目前唯一的一家4S店，即將於2011年7月中旬開業。

一、公司人力資源工作現狀
雖然成立只有8年時間，但在過去的幾年間，憑借豐富的行業經驗、良好的行業背景、雄厚的資金實力，**************已逐漸成為當地中高端汽車行業的龍頭。通過跑馬圈地、融資手段，公司很好地解決了擴張需要的硬體要素。而在人才軟體方面，因人才孵化周期較長等原因，形成了總公司和各個4S店不得不面對的瓶頸制約。對於我們*******別4S店，雖然還在籌建階段但是人力資源方面的幾大難題卻已經實實在在擺到了眼前。

(一)公司開業在即，優秀人才「芳蹤難覓」
雖然在*******地區*******縣屬於經濟實力較強的縣域，但到目前為止還沒有品牌4S店正式落戶*******，因此在本地基本上找不到成熟的4S店工作人員。同時因為*******的地域局限和相關的城市公共生活配套設施較為落後，導致*******以外的4S店人才不願加入我公司。目前最為急切的就是汽車銷售顧問和售後服務技師缺乏：所招聘到15個銷售顧問中的13個是「半路出家」從其他行業轉來的人員，其業務能力和專業汽車銷售知識都與實際要求有較大差距；售後服務人員的問題則表現在招募難，鈑噴組和機電組工作經驗豐富同時又有較高理論水平的6個技師全部是從*******以外的中高檔品牌4S店「挖」來的，不但薪資成本很高而且穩定性也不強。

（二）公司整體人力資源激勵缺乏科學性、系統性
集團公司在下屬各個4S店推行的薪酬激勵系統不夠完善，如對銷售顧問的激勵中，多是採取簡單的較低基本工資，加單車銷售提成或者單車銷售利潤提成激勵方法。使員工在銷售旺季積極性很高，在銷售淡季積極性很低。結合到我們**************4S店開業後將面臨實際困難：4S店的輻射范圍小、市場容量有限、市場反映不明確等。想要在開業後的短時間里，把公司的業務量提升到較高水平是不大現實的。如果我們把其他分公司的人力資源薪酬激勵制度全盤套用，而沒有把員工個人的成長與企業的發展目標結合起來，人員的高離職率將是可預見的。

（三）內部人才供應「青黃不接」
目前公司旗下的4家4S店人力資源管理基本處於傳統的人事管理階段，管理水平低下，並沒有真正發揮人力資源管理的作用。所謂的人力資源部往往與行政部合成行政人事部；人力資源管理人員同時也是行政管理人員。管理人員工作經驗和專業水平明顯不足。因為忽略了人力資源管理，出現人員素質跟不上企業發展要求，人員流失嚴重，人才斷檔等現象。
隨著集團公司的發展壯大，旗下品牌4S店的數量增加，各個分公司開始要求向早期成立的4S店調配人才。公司內部高級銷售、高級維修等人才開始捉襟見肘，維修配件經理、維修站服務經理等新型人才也急速升溫。到我們*******籌建時，銷售經理是從溫嶺*******4S店調配的，售後服務經理是路橋*******4S店調配的，市場部經理是椒江*******4S店調配的，財務主管、行政人事經理、客服中心營運經理、總經理等重要崗位的人才已經無法從公司內部調任，只能從外部調「空降兵」。

二、人力資源管理困境的根源
公司的高層整天忙忙碌碌，為公司里的事忙得焦頭爛額，之所以導致這種局面：一是崗位職責界定不清，人員冗餘；二是人員沒有合理配置，人才浪費；三是沒有形成人才梯隊，人才儲備不足；四是人員素質不高，缺少發展動力。
而其根本原因在於公司整體人力資源規劃缺乏可行性，制定過程缺乏對公司業務和人才結構的深入了解和科學預測。因此，如果解決了人力資源規劃問題，其它問題也就解決了。

三、新公司即將開業，人力資源管理如何「未雨綢繆」
作為我們**************這樣的即將開業4S店來說，如果在公司成立之初使人力資源戰略與公司經營戰略很好地結合在一起，就必定能搶佔先機、成功獲取市場競爭優勢 。那麼我們該如何制定人力資源規劃呢？在充分考慮公司內外部環境變化的基礎上，我們研究制定了以下人力資源規劃。

（一）2011年度人力資源部工作計劃之：各職位工作分析
職位分析是新公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的主要依據。通過職位分析我們既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而能讓接下來的各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確。也有助於公司高層領導了解這個即將成立的4S店各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。同時也為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。比如通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，我們最後確定銷售部和售後服務部是公司的業務部門，薪酬制度是向這兩個部門傾斜的。另外考慮到*******地域的實際情況，**************的硬體是標准4S店，但在人員編制上區別與其他幾家4S店，如行政部和客服部在公司初始階段不設部門經理，直接由總經理助理負責。
詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。

（二）2011年人力資源部工作之：
薪酬管理

根據集團其他4家4S店的現狀和*******地區汽車銷售服務行業未來發展趨勢，如果**************沿用其他分公司目前的薪酬管理制度將有可能制約人才隊伍建設，從而對公司的長遠發展帶來一定的影響。通過對其他兄弟公司各階層人員現有薪資狀況的了解，決定建立*******另外一套科學合理的薪酬管理體系。本著「對內體現公平性，對外具有競爭力」的原則，我們在前面第一個步驟即「*******組織架構設置和各職位工作分析」的基礎上，結合所掌握的本地區同行業薪資狀況、以及對集團現有各職位人員薪資狀況作一個調查。決定將工資制度定為崗位技能等級工資制，薪資結構包括：基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時，一般由董事會授權總經理按年薪制進行處理。但我們建議，為保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特例人員年薪之50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理，另50％由集團另行考慮支付方法。這樣，有助於對高薪職員的工作進行適度有效的監督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。

（三）2011年度人力資源部工作計劃之：招聘與配置
一家新的4S店開業前的人員招聘和配置，不單純是開幾場招聘會這么簡單。我們要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才，滿足公司開業及後期運營需求。考慮到公司目前尚未開業，人力資源部對人事招聘與配置工作要做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。

具體實施方案：

1、計劃採取的招聘方式：以定向招聘為主,兼顧網路招聘,按照集公司施工進度的發展尋找在在職但是能在6月份離職加入我公司的人才。
具體招聘時間安排：長期保持*******招聘網、*******人力網上招聘，以儲備可能需要的人才。同時根據需求和網站招聘效果臨時決定發布招聘信息。
規范人力資源招聘配置，起草完成《*******人事招聘配置規定》。完善現有的面試流程,增加筆試流程和性格測試流程,以便能全方面的對應聘人員認識。
在實際操作中遇到的一些問題，我們也進行了及時有效的解決。如因為一些特殊原因公司的開業日期一再延後（從2011年2月延至7月份），為防止一些已經從原單位辭職等待進入我們新公司工作的人員流失，（其中相當一部分人是公司出資送到上汽通用培訓中心經過學習認證的），人力資源部及時與經過培訓的重要崗位待業員工簽署了《崗位補貼協議》，從3月份開始到正式上崗前公司補貼每人每月1200元，補貼金在上崗後一次性全額支付。

（四）2011年度人力資源部工作計劃之四：員工福利與激勵

福利是企業對雇員的長期的承諾，也是企業更具吸引力的必備條件。我們根據新公司籌建階段的招聘狀況和*******地區行業人力資源現狀，計劃對總公司推行的福利政策進行大幅度的變革，使公司「以人為本」的經營理念得到充分體現，使**************在人才競爭中處於優勢地位。
具體方案包括：

1、計劃設立福利項目：員工食宿補貼、加班補貼（上述兩項進行改革與完善）、滿勤獎、節假日補貼、社會醫療保險、社會養老保險、住房公積金（服務滿三年以上職員方可享受此項福利）、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、年終（春節）禮金等。

2、計劃制訂激勵政策：月（季度）優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制（如銷售顧問末位淘汰機制、服務技師維修技能大比武）等。並在公司正式營業後一個季度內進行一次員工滿意度調查。通過調查信息反饋結果再對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。

（五）2011年度人力資源部工作計劃之四：員工培訓與開發
員工培訓與開發是企業著眼於長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。因此我們根據對**************整體人力資源需要的預測和其他各分公司情況的參考，計劃對員工進行有計劃有步驟的培訓與開發，使公司在人才培養方面領先一步。

具體方案：

1、採用培訓的形式：外聘講師到企業授課；派出需要培訓人員到外部學習；選拔一批內部講師進行內部管理和工作技能培訓；購買先進管理科學教材組織內訓師進行內部培訓；爭取對有培養前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓；員工自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。

2、計劃培訓內容：根據各部門需求和公司發展需要而定。
3、培訓時間安排：外聘講師到公司授課和內訓師授課根據公司發展目標適時安排培訓。

（六）人力資源部工作計劃之：績效評價體系的完善與運行

績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，從而推進企業的發展。
具體方案：
1、完成《*******汽車銷售服務有限公司績效考核制度》和配套方案的撰寫。公司正式營業後即按此績效考核制度全面實施績效考核；

2、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導員工用積極的心態對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正計劃的目的。
績效評價體系作為人力資源開發的新生事物，在操作過程中難免會出現一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。
績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。

四、結語
古人說得好：凡事預則立，不預則廢。同樣，企業的人力資源管理也要從制定規劃開始。尤其是在當今企業內外部環境變化速度越來越快的今天，好的規劃有助於減少未來的不確定性。我們具有前瞻性的人力資源規劃，必定能形成吸引人才、凝聚人才、培養和發展人才的良性機制。

參考文獻：
(1)《人力資源管理職位工作手冊（第2版）》 . 孫宗虎 .人民郵電出版社. 2010年2月 . P11
(2)《人力資源管理操作全案(1CD)》. 羅輝 .孫宗虎人民郵電出版社.2008年4月 .P38
(3)《專業主義（第2版）》.大前研一（日）著 . 裴立傑 譯 . 中信出版社 . 2010年10月 . P95