汽車維修管理模式
A. 現代汽車維修企業管理模式的特點
6s 管理，清潔，清掃，整理，整頓，素養，安全。
B. 中國汽車維修行業的現狀和發展趨勢
目前，我國汽車保有量急劇增加，從1978年的136萬輛到2003年已達到2000萬余輛。增加了14.6倍。據汽車工業發展規劃預測到2010 年，中國的汽車數量預測可達到7167萬輛，其中轎車的數量可達到2070萬輛，快速增長的汽車保有量為汽車維修行業的發展奠定了堅實的基礎，汽車維修業正迅速崛起，在市場經濟發展中發揮著越來越重要的作用。如何在新形勢下完善和發展汽車維修市場體系，發揮服務經濟的作用，使其適應社會主義市場經濟建設和滿足人民生活水平日益提高的需要，已成為一個重要課題。
隨著我國汽車保有量的快速增長，每年需要支付的汽車維修保養費、車輛拋錨後的救援費、維修配件供應費及相關服務費，粗略算來，每輛車每年平均的固定消費是 1 萬元以上。中國的汽車維修市場將伴隨著汽車市場快速發展，成為人們公認的朝陽產業，有著較大的發展空間和利潤空間。
新能源也是發展的趨勢。
C. 對汽車維修企業來說,採取團隊管理模式的優勢有哪些
提高效率、增長經驗。
1、優勢一，自汽車維修企業備卓越的管理技術，採用團隊管理模式，規模化，可以極大地提高了團隊的工作效率，獲取利益。
2、優勢二，團隊管理乃是運用成員專長，鼓勵汽車維修企業中成員參與及相互合作，致力於組織發展，有助於快速增長團隊成員的經驗。
D. 汽修廠維修管理制度
汽車市場的迅猛發展急需大量的汽車維修技術人員，但是維修服務業普遍存在的「師傅帶徒弟」的傳統模式顯然滿足不了形式的發展需要。這一傳統模式的弊端表現在以下幾個方面：
一是，由於維修人員的內部分配權基本上完全控制在主修（組長）手上，每個操作組都象是說了算的「個體戶小老闆」。內部分配不可能做到按企業的發展需要來進行收入分配。
二是，不利於後備技術人員的成長。俗話說：教會徒弟餓死師傅。在目前的企業運行中沒有明確的制度來規范師傅帶徒弟的行為，師傅可以教徒弟技術，也可以不教。教好徒弟的師傅得不到表彰，不教徒弟的師傅得不到懲罰。
三是，不利於優秀人才留在維修行業里發展。特別是近幾年新興的維修專業畢業的本科生、大專生，在傳統模式下難以結合其大學理論學習的優勢，通過實踐活動來發揮作用，致使很多專業人員改行去做別的工作。
用什麼方式去替代或改變傳統模式，是很多業內人士非常關心的問題。
我們在實踐中總結的「5.0系數工資分配法」，能夠逐漸消除這些弊端。
「5.0系數工資分配法」的目的：不僅要保證維修技術隊伍在當前市場競爭中能處於優勢地位，更要確保維修隊伍後繼有人、人丁興旺，確保在未來市場競爭中永遠處於優勢地位。同時要逐步廢除「師傅帶徒弟」的傳統模式，探索企業有組織、有程序、有期限、有規劃的培育後備技術人員的新模式。
「5.0系數工資分配法」的主要內容如下：
一、 進一步明確工資分配的調節功能。
把工資收入分配作為主要調節手段之一來調動業務骨幹人員（主修）和初級人員（學員學徒）的積極性。這種分配必須要有利於促進企業經營活動的開展，不僅有利於當前的生產經營活動的有效開展，還要有利於企業未來的持續性生產經營活動的開展。因此工資收入分配的調節方式既要有利於企業「賺今天的錢」，也要有利於企業「賺明天的錢」。
二、企業對每一位車間的維修人員確定一個從0.1至5.0的技術系數。
目前維修企業的維修作業是按組進行的，一個主修（一般也是組長）帶幾名副修、徒工進行作業操作。為了設計出更多的上升空間（提升級別），可以把維修人員崗位級別分為五大類即：
（1）主修：主持作業組全面工作。是作業組技術水平最高的崗位，同時組織指揮協調本作業組各級人員的具體工作。主修一般為作業組組長，要求具有維修高級工資格。技術系數確定范圍為4.1-5.0。
（2）副修：協助主修工作，是維修技術水平次於主修級別的崗位，具有一定的故障處理能力。要求具有維修中級工資格，其技術系數確定范圍為3.1-4.0。
（3）輔修：輔助主修、副修開展故障處理工作的崗位。是次於副修級別的崗位，不具備獨立處理故障能力。要求具有初級工資格，其技術系數范圍為2.1-3.0。
（4）學員：次於輔修級別的崗位，該崗位人員具有一定的汽修理論知識（例如：學汽修專業剛畢業的大中專生），但實際操作經驗較少。只能在其他人員指導的狀態下參與學習操作。不要求具有初級工資格，其技術系數確定范圍為1.1-2.0。
（5）學徒：次於學員級別的崗位，該崗位人員是既沒有汽車維修理論知識，也不沒有工作實際操作經驗。其技術系數確定范圍為0.1-1.0。
每月各組業績匯總統計後，會有一個每組的分配總數額，如果作業組每位人員的技術系數確定後，就可以根據技術系數進行工資收入分配了。技術系數應用在分配上也可稱為分配系數。
三、崗位任職資格要組織認定，技術系數確定也有靈活性。
崗位任職資格的認定由企業「維修崗位資格認定委員會」來認定。該委員會成員由售後部經理、主任工程師、技術主管等資深專業人員組成。每半年組織一次崗位資格認證活動。員工先提出升級申請，委員會集中認定。每位人員的崗位資格認定後，其崗位分配系數范圍也就確定了。
主修崗位人員的技術系數由維修主管和車間負責人，根據本人技術及組織能力情況在其系數范圍內確認具體技術系數。
作業組內其他人員的分配系數，由主修（組長）根據各人的技術能力及勞動態度，在其崗位技術系數范圍內確定具體技術系數，並報上一級領導批准及車間領導備案後執行。便於檢查、監督執行情況。
對於作業組人員的分配系數，可以隨時進行調整，但必須說明原因，且應該先批准備案，後實施工資收入分配。對於員工偶然性工作失誤，可根據相關制度以過失處罰形式罰款，扣出的罰款結余轉下月操作組進行再分配。盡量避免頻繁調整員工分配系數。
四、崗位資格晉升制度化，每一個員工都有發展的希望。
員工在自認為符合條件時，可書面向「維修崗位資格認定委員會」申請要求資格晉升認定考核。學徒滿2-3年後可直接申請晉升輔修；學員滿1年後可申請晉升輔修；輔修滿一年後可申請晉升副修；副修滿一年後可申請晉升主修。考核認證結論以書面形式發放。資格認證委員會只對員工的崗位任職技術水平資格進行認證。不對其他方面進行認證。
五、在作業組的組建制度上採取「雙向」選擇的形式。
車間領導可先進行各作業組的組長名單提名，公布上牆讓員工自己報名選擇組長，員工可同時選擇幾個組長，提名的組長在報名的人員中確定成員名單。但是不允許全部都是學徒，必須有技術人員級別「梯隊」，同一級別不能有兩個。分別要有副修、輔修、學員和學徒。這是企業未來發展的需要，避免有的主修過多使用學徒（工資低），不顧企業培養後備人員，只圖個人眼前利益。
沒有員工願意加入的組長取消組長資格，車間領導另行安排新的組長組建新的操作組。非常情況下副修崗位員工有資格成為預定組長。此項活動每年年頭組織開展一次。對於組織能力較差或技術欠佳的主修，車間領導撤消其作為組長的權利。採取「雙向」選擇的形式，從兩個方向上促進專業技術隊伍整體水平不斷提高，一是不斷淘汰落後人員，二是不斷提升先進人員。
六、制定政策確保學員、學徒的最低收入水平。
作業組分配總額是隨業務量高低而波動的，學員學徒從系數上看收入肯定是較低，若遇業務量低谷時學員學徒收入難有保證，所以要分別制定學員學徒工資收入的底線標准。若按正常方法系數分配計算出現小於此標准數時，可先確保學徒、學員的最低收入標准後，再進行系數分配。學員、學徒表現不好，可根據有關制度進行處罰。大中專汽車相關專業的畢業生錄用後，可直接做學員。
七、其他臨時認證和破格認證。
對於新錄用的員工，可以由車間領導和維修組長（兩位及以上技術領導）對新員工的技術等級進行臨時評評估，並出據評估認定報告，新員工的工資分配可依據臨時評估認定及相關企業制度進行。正式認證待到「維修技術崗位資格認定委員會」每半年一次的集中認證時再進行。
對參加生產廠家和省市技術比賽獲得獎項的員工，「維修技術崗位資格認定委員會」技術認證委員會也可根據所獲獎項的內容破格進行相應崗位資格認證。
這一模式對企業建立後備技術隊伍有了科學地、制度地保證，又一定程度保留主修（組長）在工資收入分配上的權利，有助於作業組當前日常工作的開展。容易使全部維修人員接受，是針對維修人員在分配方式上的一次突破。
時代在前進，科技在進步，傳統的汽車維修企業必將被現代化汽車維修企業所代替。要麼適應時代發展需要，要麼被淘汰出局。對於我們的汽修企業，對於所有從事汽車維修行業的技術人員、管理人員、服務人員，既是機遇，又是挑戰，對此我們既要有自豪感，更要有緊迫感，願我們眾多的維修企業能擁有美好的未來，能擁抱燦爛的明天。
E. 對汽車維修企業來說,採取團隊管理模式的優勢有哪些
團隊管理優勢體現有哪些
一個汽車團隊能不能成功， 管理佔到了很大的一部分的作用。所以，我們在找項目的時候，也要考察一下這個項目的管理優勢有哪些？下面，我們就來分析一下南茜甜品的管理優勢有哪些吧？
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