汽車4s店內訓師年度規劃

2. 4S店內訓師有前途嗎

這主要的原因一是利益，二是認同、
利益：首先內訓師無法為4S店公司帶來直接的經濟利益，只是間接的，就是通過對員工的培訓增加員工職業技能，進而使其在工作崗位完成銷售業績。其次汽車廠家對於4S店的規范，例如銷售流程的考核，達到標準是否給予4S店現金獎勵。

認同：對於4S店大部分是集團制，主要看董事長對於內訓師是否重視，認同，而汽車廠商也有權干預或決定內訓師在4S店的地位，其實4S店的內訓師與銷售經理是平級甚至大過銷售經理，但是現狀來看內訓師只是與展廳經理平級。很多廠家已經開始逐漸重視內訓師，從而加大對內訓師的培訓和要求，給4S店施壓，並在年終考核內訓師或銷售顧問，考核結果給予獎勵或懲罰，與現金直接掛鉤。

種上所述對於內訓師，其實國內接受還是比較晚的，也在逐漸有所好轉。所以靜觀其變是樓主應該有的心態，其次可以進行同行業的跳槽，例如去對內訓師注重的4S店工作。
如有疑問留下QQ我會主動與你聯系

3. 4s店各崗位職責

4s店各崗位職責

每個4s店的崗位設置以及崗位職責各有差異，各店也會根據實際情況進行調配人力資源，下面是我整理的4s店各崗位職責，希望對你有所幫助！

總經理崗位職責

一、 負責建立，實施和改進公司的各項制度、目標和要求。

二、 制訂質量方針、質量目標，確保顧客需求與期望得到確定和滿足。

三、 確定公司的組織機構和資源的配備。

四、 確保公司現有業績，並使管理體系持續改進。

五、 負責向全體員工傳達，滿足顧客和法律、法規的重要性。

六、 組織企業各部門力量，完成董事會確實的各項經濟指標。

七、 關心職工生活、勞動保護，防止發生重大安全事故；加強職工安全教育、提高職工安全系數。

八、 在發展生產的基礎上提高職工的福利和技術業務、文化水平。

九、 主持管理評審，確保管理體系的適宜，充分和有效。

十、 規劃好公司的未來戰略方針和發展目標，並貫徹落實好公司的各項規定和指示，帶領公司不斷發展。

配件經理崗位職責

一、 負責監督、指導配件工作人員做好配件管理工作，保證充足的、純正的配件供應。

二、 負責根據授權公司要求和市場需求，合理高速庫存，將庫存周轉率控制在合理范圍以內，加快資金周轉。

三、 負責及時向相關部門傳遞汽配市場信息及本站業務信息。

四、 負責每月向相關部門提供月度報表及相關文件。

五、 負責配件環境衛生、管理，確保倉庫整潔有序，物品擺放規范，執行好6s管理。

六、 負責定期對配件部進行盤點，確保帳、卡、物一致。

七、 負責定期召開部門會議，不斷提高配件工作人員業務水平和服務意識，保證本部門員工良好的工作狀態。

八、 負責公司各項制度在本部宣導及相關信息的傳遞。

九、 負責本部人員的配件業務的培訓指導及制定本部門培訓計劃。

十、 負責協調與其它業務部的關系，並使配件工作流程不斷優化、提高。

十一、 負責質量管理體系中的相關工作。

配件計劃員崗位職責

一、 負責根據公司的業務需要和要求，按月做好配件計劃，及時供應保證合理庫存。

二、 及時收集相關生產信息和市場信息，作出庫存調整，上報配件經理。

三、 根據授權公司有關配件計劃、訂購的規定，開展配件的計劃、訂購工作，正確、及時填寫和傳遞配件訂貨單。

四、 協助配件經理做好庫存品的調節，減少積壓現象。

五、 協助配件經理協調與其它業務單位的關系，確保配件及時調節、供應。

六、 熟悉公司車輛維修業務要求，倉貯式物流管理，合理安排庫存，確保工作正常開展。

七、 完成部門負責人交辦的相關工作。

配件收發員崗位職責

一、 負責配件倉庫的清潔衛生，配件規范擺放，標志清晰，並做好配件的維護工作。

二、 負責配件的收發管理，及庫存件的定期盤點並記錄，確保帳、卡、物一致。

三、 負責根據提貨清單迅速、准確的提供配件，配件發放遵循先進先出的原則。

四、 負責對配件進貨質量的檢驗和破損件的回退工作。

五、 負責庫存量的統計，若發現庫存不足或過多應及時上報。

六、 對配件的放置標准、防護要求、規范標識、規范搬運負責。

七、 熟悉授權公司配件收發流程，不斷提高業務水平。

八、 完成部門負責人交辦的相關工作。

維修人員崗位職責

一、 根據前台和車間主任的分配，認真、仔細的完成維修工作。

二、 負責在維修過程中對客戶車輛採取有效的防護措施。

三、 負責按委託書項目進行操作，在維修過程所出現的問題及時向管理層匯報。

四、 對每個維修項目必須自檢，合格後轉到下個工序，不斷提高專業技術，保證維修質量。

五、 耐心、周到、熱情的解答客戶相關疑問，提高服務質量。

六、 仔細、妥善地使用和保管工具設備及資料。

七、 負責維修後的整理工作，做到油、水、物「三不落地」，保持車間整潔、有序及開展6s的'具體實施。

八、 完成部門負責人交辦的相關工作

辦公室主任崗位職責

一、 負責公司各類文件的控制和信息管理。

二、 協助總經理做好各部門各項目標、任務的考核。

三、 負責公司人事管理和培訓管理，制訂培訓計劃，協助領導做好員工考評工作。

四、 負責內部質量審核和質量改進工作的日常管理工作。

五、 負責不合格項的糾正和預防措施以及質量改進工作的日常管理工作。

六、 配合總經理抓好安全工作。

七、 貫徹公司質量方針，遵紀守法，敬業守則，完成領導交辦任務。

內訓師崗位職責

一、 負責本公司內部培訓的授課工作和技術部工作。

二、 切實落實授權公司對本公司的專業技術培訓計劃。

三、 切實掌握公司內部技術的培訓率，並對員工的內部技術培訓進行考核及評估跟蹤工作。

四、 收集和分析重大技術案例和故障案例，及時傳達，及時學習。

五、 負責組織研究技術難題攻關工作。

六、 協助公司開展培訓的其它相關工作。

服務經理崗位職責

一、 負責監督、指導業務接待、索賠員的具體工作並作月度考核。

二、 負責索賠事務嚴格按授權公司索賠政策正常動作。

三、 負責參與重要客戶和萬無以上付出金額的客戶的相關工作。

四、 制定、安排和協調售後服務工作的具體開展，協調業務接待、索賠、收銀、維修車間、配件之間的關系，保證全部的員工有良好的工作狀態。

五、 嚴格按公司運作標准或相關要求開展工作。

六、 定期對本部門的工作進行審核及改進。

七、 積極開展和推進各項業務工作，控制管理及運作成本，完成內部擬定的工作目標。

八、 做好業務統計分析工作，定期填寫並上報各種報表。

九、 負責控制和提高車間維修質量，安全生產成本控制和環境管理。

十、 組織本部門開展的各項相關活動及評估工作。

十一、 負責各項會議的召開及售後各項工作的不斷優化改進。

十二、 負責質量管理體系中的相關工作。

十三、 負責公司各項制度在本部門的宣導及相關信息的傳遞。

大廳接待崗位職責

一、 保證有良好的工作熱情，負責熱情、主動的為客戶提供服務。

二、 負責客戶休息區的環境衛生及綠化布置，每日清潔。

三、 負責客戶休息區用品的及時更換。

四、 負責客戶休息區相關設備的維護，如有損壞及時上報。

五、 負責妥善保管客戶休息區物品，並建立台帳。

六、 完成部門負責人交辦的相關工作

車間主任崗位職責

一、 負責合理安排維修人員的工作及車間看板的管理、開展並控制車間6s的具體實施，並保證本部人員有良好的工作狀態。

二、 負責督促員工對車間工具、設備的定期保養和維護，並作記錄。

三、 負責車間安全生產環境衛生的管理、物品規范擺放，監督員工做到油、水、物件，「三不落地」。

四、 負責協調與各部門的關系，控制維修質量及生產成本，確保車輛維修按時、按質完成。

五、 負責車間管理過程中的事務處理，並及時向管理層反映。

六、 負責定期召開會議，使車間工作流程不斷優化與改進，以提高工作效率。

七、 負責確定維修員工的培訓需求及計劃制定，平時對本部人員崗位考核並及時上報和存檔。

八、 負責質量管理體系中的相關工作。

九、 負責公司各項制度在本部門的宣導及信息的傳遞。

十一、 負責質量管理體系中的相關工作。

索賠員崗位職責

一、 熟悉授權公司索賠業務的具體工作流程。

二、 負責協助業務接待，認真檢查索賠車輛，做好車輛索賠的鑒定，保證索賠的准確性。

三、 負責按規范流程輸索賠申請及相應索賠事務。

四、 負責定期整理和妥善保存所有索賠檔案。

五、 負責在授權公司開展的質量返修和相關活動中，報表資料的傳遞與交流。

六、 負責按授權公司要求妥善保管索賠件和及時按要求回運。

七、 負責客觀真實的開展索賠工作，不得弄虛作假，並及時向管理層匯報工作狀況。

八、 主動收集、反饋有關車輛維修質量、技術等相關信息給相關部門。

九、 積極向客戶宣導授權公司的索賠條例。

十、 完成部門負責人交辦的相關工作。

業務接待崗位職責

一、 負責按規范要求及時、熱忱的接送客戶，並實行首問責任制原則。

二、 負責按規范操作流程，准確判斷並詳細記錄：維修車輛的相關信息、車主的相關信息、維修的相關信息、其它要求有關手續。

三、 對接待客戶負責並耐心解答客戶疑問，保證兌現對客戶的承諾，若有問題及時向上級領導反映，取得支持和幫助。

四、 負責及時與客戶溝通，告知車輛維修過程中出現的新的狀況。

五、 負責按規范流程進行索賠相關事務的處理。

六、 不斷提高專業技術水平和服務意識，優化改進工作。

七、 完成部門負責人交辦的相關工作。

八、 每日評估自己的工作，每月總結工作並上交服務經理。

工具保管員崗位職責

一、 負責工具間的衛生清潔、定期打掃整理。

二、 負責對專用工具或書籍進行編號、登記，建立台帳，並作標識。

三、 負責按規范流程辦理工具借用手續，並作詳細記錄。

四、 負責對專用工具的妥善保管，及日常維護、督促維修人員按時歸還。

五、 負責定期對專用工具和書籍進行盤點並作記錄。

六、 負責對歸還工具的驗收，如有損壞或遺失及時登記並上報。

銷售經理崗位職責

在總經理的領導下,負責銷售部的銷售工作,帶領銷售人員完成銷售任務：

一、每日向總經理分別匯報前一日工作和當日工作安排;

二、傳達上級領導的指示和要求，並監督實施;

三、安排好銷售顧問每天工作和交車事宜;

四、幫助銷售顧問做好接待顧客工作，力爭不斷提高成交率;

五、要求銷售顧問每天打回訪電話，跟蹤每一位潛在客戶;

六、依照制度安排好每位試乘試駕人員進行試車，並注意安全;

七、負責展廳及車輛衛生;

八、定期安排銷售顧問進行職業技能培訓和學習;

九、掌握競爭車型情況，及時向公司領導匯報;

十、負責協調好展廳所有人員的工作聯系;

十一、協調銷售顧問和其它部門的工作;

十二、完成上級領導交給的其他工作。

4. 汽車4S店6大崗位的職責

汽車4S店6大崗位的職責如下：

1、站長： 負責按行業要求、公司要求等合理制定相關工作流程、章程。 負責主持售後服務中心日常工作的開展，監督指導業務接待、索賠員的工作，協調各部門及與其它部門的關系，保證全體員工有很好的工作狀態。 負責接待和處理重大客戶投拆工作。 負責對顧客滿意度的改進，進行總體協調，保證成績穩步提高等。

2、索賠員： 負責按規范流程輸索賠申請及相應索賠事務。負責定期整理和妥善保存所有索賠檔案。 負責在授權公司開展的質量返修和相關活動中，報表資料的傳遞與交流。

3、信息員：負責按規范要求及時、熱忱的接送客戶，並實行首問責任制原則。負責按規范操作流程，准確判斷並詳細記錄：維修車輛的相關信息、車主的相關信息、維修的相關信息、其它要求有關手續。

4、技術總監：負責合理安排維修人員的工作及車間看板的管理、開展並控制車間6S的具體實施，並保證本部人員有良好的工作狀態。 負責督促員工對車間工具、設備的定期保養和維護，並作記錄。

5、維修顧問：負責本公司內部培訓的授課工作和技術部工作。切實落實授權公司對本公司的專業技術培訓計劃。切實掌握公司內部技術的培訓率，並對員工的內部技術培訓進行考核及評估跟蹤工作。

6、配件員： 負責及時向相關部門傳遞汽配市場信息及本站業務信息。 負責每月向相關部門提供月度報表及相關文件。負責配件環境衛生、管理，確保倉庫整潔有序，物品擺放規范，執行好6S管理。

(4)汽車4s店內訓師年度規劃擴展閱讀：

4S店全稱為汽車銷售服務4S店（Automobile Sales Servicshop 4S），是一種集整車銷售（Sale）、零配件（Sparepart）、售後服務（Service）、信息反饋（Survey）四位一體的汽車銷售企業。

5. 汽車4s店年度人力資源工作總結及規劃

*******汽車銷售服務有限公司
人力資源規劃問題的研究
姓 名：*******
單 位：*******汽車銷售服務有限公司
摘要： 4S店起源於有百年汽車發展歷程的歐洲，1998年開始從歐洲進入我國。如今歐盟已決定，徹底打破長期以來汽車市場的行業壟斷，不再允許特許經營，以壓縮流通領域的費用。反觀中國市場，汽車4S店經過幾年的輝煌之後，進入了調整期，雖然利潤大幅減少，但是車商們仍不斷強勢加入，車市版圖不斷擴容，競爭更加激烈。以*******地區為例，統計顯示：2011年主城新開4S店、城市展廳以及布局區縣市場的網點就多達20餘家。
面對現實挑戰，作為生產力的第一要素——人是很重要的一點。因此對於新開或是即將開業的4S店來說，人力資源規劃將直接決定其在行業「洗牌」後的命運。
本文以*******（*******）*******汽車銷售服務有限公司為例，對新開4S店的人力資源規劃問題進行分析和探討。
關鍵詞：4S店 新環境 人力資源 規劃

**************汽車銷售服務有限公司成立於2003年，是一家集中高檔汽車銷售,維修,服務和信息反饋一體化的集團公司。旗下運營的4S店已經達4家，分別是：*******4S店、*******4S店兩家、廣本4S店。本文中探討的*******汽車銷售服務有限公司是在建的*******4S店，正是集團公司的第五家4S店，也是*******目前唯一的一家4S店，即將於2011年7月中旬開業。

一、公司人力資源工作現狀
雖然成立只有8年時間，但在過去的幾年間，憑借豐富的行業經驗、良好的行業背景、雄厚的資金實力，**************已逐漸成為當地中高端汽車行業的龍頭。通過跑馬圈地、融資手段，公司很好地解決了擴張需要的硬體要素。而在人才軟體方面，因人才孵化周期較長等原因，形成了總公司和各個4S店不得不面對的瓶頸制約。對於我們*******別4S店，雖然還在籌建階段但是人力資源方面的幾大難題卻已經實實在在擺到了眼前。

(一)公司開業在即，優秀人才「芳蹤難覓」
雖然在*******地區*******縣屬於經濟實力較強的縣域，但到目前為止還沒有品牌4S店正式落戶*******，因此在本地基本上找不到成熟的4S店工作人員。同時因為*******的地域局限和相關的城市公共生活配套設施較為落後，導致*******以外的4S店人才不願加入我公司。目前最為急切的就是汽車銷售顧問和售後服務技師缺乏：所招聘到15個銷售顧問中的13個是「半路出家」從其他行業轉來的人員，其業務能力和專業汽車銷售知識都與實際要求有較大差距；售後服務人員的問題則表現在招募難，鈑噴組和機電組工作經驗豐富同時又有較高理論水平的6個技師全部是從*******以外的中高檔品牌4S店「挖」來的，不但薪資成本很高而且穩定性也不強。

（二）公司整體人力資源激勵缺乏科學性、系統性
集團公司在下屬各個4S店推行的薪酬激勵系統不夠完善，如對銷售顧問的激勵中，多是採取簡單的較低基本工資，加單車銷售提成或者單車銷售利潤提成激勵方法。使員工在銷售旺季積極性很高，在銷售淡季積極性很低。結合到我們**************4S店開業後將面臨實際困難：4S店的輻射范圍小、市場容量有限、市場反映不明確等。想要在開業後的短時間里，把公司的業務量提升到較高水平是不大現實的。如果我們把其他分公司的人力資源薪酬激勵制度全盤套用，而沒有把員工個人的成長與企業的發展目標結合起來，人員的高離職率將是可預見的。

（三）內部人才供應「青黃不接」
目前公司旗下的4家4S店人力資源管理基本處於傳統的人事管理階段，管理水平低下，並沒有真正發揮人力資源管理的作用。所謂的人力資源部往往與行政部合成行政人事部；人力資源管理人員同時也是行政管理人員。管理人員工作經驗和專業水平明顯不足。因為忽略了人力資源管理，出現人員素質跟不上企業發展要求，人員流失嚴重，人才斷檔等現象。
隨著集團公司的發展壯大，旗下品牌4S店的數量增加，各個分公司開始要求向早期成立的4S店調配人才。公司內部高級銷售、高級維修等人才開始捉襟見肘，維修配件經理、維修站服務經理等新型人才也急速升溫。到我們*******籌建時，銷售經理是從溫嶺*******4S店調配的，售後服務經理是路橋*******4S店調配的，市場部經理是椒江*******4S店調配的，財務主管、行政人事經理、客服中心營運經理、總經理等重要崗位的人才已經無法從公司內部調任，只能從外部調「空降兵」。

二、人力資源管理困境的根源
公司的高層整天忙忙碌碌，為公司里的事忙得焦頭爛額，之所以導致這種局面：一是崗位職責界定不清，人員冗餘；二是人員沒有合理配置，人才浪費；三是沒有形成人才梯隊，人才儲備不足；四是人員素質不高，缺少發展動力。
而其根本原因在於公司整體人力資源規劃缺乏可行性，制定過程缺乏對公司業務和人才結構的深入了解和科學預測。因此，如果解決了人力資源規劃問題，其它問題也就解決了。

三、新公司即將開業，人力資源管理如何「未雨綢繆」
作為我們**************這樣的即將開業4S店來說，如果在公司成立之初使人力資源戰略與公司經營戰略很好地結合在一起，就必定能搶佔先機、成功獲取市場競爭優勢 。那麼我們該如何制定人力資源規劃呢？在充分考慮公司內外部環境變化的基礎上，我們研究制定了以下人力資源規劃。

（一）2011年度人力資源部工作計劃之：各職位工作分析
職位分析是新公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的主要依據。通過職位分析我們既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而能讓接下來的各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確。也有助於公司高層領導了解這個即將成立的4S店各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。同時也為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。比如通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，我們最後確定銷售部和售後服務部是公司的業務部門，薪酬制度是向這兩個部門傾斜的。另外考慮到*******地域的實際情況，**************的硬體是標准4S店，但在人員編制上區別與其他幾家4S店，如行政部和客服部在公司初始階段不設部門經理，直接由總經理助理負責。
詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。

（二）2011年人力資源部工作之：
薪酬管理

根據集團其他4家4S店的現狀和*******地區汽車銷售服務行業未來發展趨勢，如果**************沿用其他分公司目前的薪酬管理制度將有可能制約人才隊伍建設，從而對公司的長遠發展帶來一定的影響。通過對其他兄弟公司各階層人員現有薪資狀況的了解，決定建立*******另外一套科學合理的薪酬管理體系。本著「對內體現公平性，對外具有競爭力」的原則，我們在前面第一個步驟即「*******組織架構設置和各職位工作分析」的基礎上，結合所掌握的本地區同行業薪資狀況、以及對集團現有各職位人員薪資狀況作一個調查。決定將工資制度定為崗位技能等級工資制，薪資結構包括：基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時，一般由董事會授權總經理按年薪制進行處理。但我們建議，為保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特例人員年薪之50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理，另50％由集團另行考慮支付方法。這樣，有助於對高薪職員的工作進行適度有效的監督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。

（三）2011年度人力資源部工作計劃之：招聘與配置
一家新的4S店開業前的人員招聘和配置，不單純是開幾場招聘會這么簡單。我們要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才，滿足公司開業及後期運營需求。考慮到公司目前尚未開業，人力資源部對人事招聘與配置工作要做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。

具體實施方案：

1、計劃採取的招聘方式：以定向招聘為主,兼顧網路招聘,按照集公司施工進度的發展尋找在在職但是能在6月份離職加入我公司的人才。
具體招聘時間安排：長期保持*******招聘網、*******人力網上招聘，以儲備可能需要的人才。同時根據需求和網站招聘效果臨時決定發布招聘信息。
規范人力資源招聘配置，起草完成《*******人事招聘配置規定》。完善現有的面試流程,增加筆試流程和性格測試流程,以便能全方面的對應聘人員認識。
在實際操作中遇到的一些問題，我們也進行了及時有效的解決。如因為一些特殊原因公司的開業日期一再延後（從2011年2月延至7月份），為防止一些已經從原單位辭職等待進入我們新公司工作的人員流失，（其中相當一部分人是公司出資送到上汽通用培訓中心經過學習認證的），人力資源部及時與經過培訓的重要崗位待業員工簽署了《崗位補貼協議》，從3月份開始到正式上崗前公司補貼每人每月1200元，補貼金在上崗後一次性全額支付。

（四）2011年度人力資源部工作計劃之四：員工福利與激勵

福利是企業對雇員的長期的承諾，也是企業更具吸引力的必備條件。我們根據新公司籌建階段的招聘狀況和*******地區行業人力資源現狀，計劃對總公司推行的福利政策進行大幅度的變革，使公司「以人為本」的經營理念得到充分體現，使**************在人才競爭中處於優勢地位。
具體方案包括：

1、計劃設立福利項目：員工食宿補貼、加班補貼（上述兩項進行改革與完善）、滿勤獎、節假日補貼、社會醫療保險、社會養老保險、住房公積金（服務滿三年以上職員方可享受此項福利）、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、年終（春節）禮金等。

2、計劃制訂激勵政策：月（季度）優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制（如銷售顧問末位淘汰機制、服務技師維修技能大比武）等。並在公司正式營業後一個季度內進行一次員工滿意度調查。通過調查信息反饋結果再對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。

（五）2011年度人力資源部工作計劃之四：員工培訓與開發
員工培訓與開發是企業著眼於長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。因此我們根據對**************整體人力資源需要的預測和其他各分公司情況的參考，計劃對員工進行有計劃有步驟的培訓與開發，使公司在人才培養方面領先一步。

具體方案：

1、採用培訓的形式：外聘講師到企業授課；派出需要培訓人員到外部學習；選拔一批內部講師進行內部管理和工作技能培訓；購買先進管理科學教材組織內訓師進行內部培訓；爭取對有培養前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓；員工自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。

2、計劃培訓內容：根據各部門需求和公司發展需要而定。
3、培訓時間安排：外聘講師到公司授課和內訓師授課根據公司發展目標適時安排培訓。

（六）人力資源部工作計劃之：績效評價體系的完善與運行

績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，從而推進企業的發展。
具體方案：
1、完成《*******汽車銷售服務有限公司績效考核制度》和配套方案的撰寫。公司正式營業後即按此績效考核制度全面實施績效考核；

2、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導員工用積極的心態對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正計劃的目的。
績效評價體系作為人力資源開發的新生事物，在操作過程中難免會出現一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。
績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。

四、結語
古人說得好：凡事預則立，不預則廢。同樣，企業的人力資源管理也要從制定規劃開始。尤其是在當今企業內外部環境變化速度越來越快的今天，好的規劃有助於減少未來的不確定性。我們具有前瞻性的人力資源規劃，必定能形成吸引人才、凝聚人才、培養和發展人才的良性機制。

參考文獻：
(1)《人力資源管理職位工作手冊（第2版）》 . 孫宗虎 .人民郵電出版社. 2010年2月 . P11
(2)《人力資源管理操作全案(1CD)》. 羅輝 .孫宗虎人民郵電出版社.2008年4月 .P38
(3)《專業主義（第2版）》.大前研一（日）著 . 裴立傑 譯 . 中信出版社 . 2010年10月 . P95

6. 我目前是別克4S店銷售顧問培訓期，期間是3個月，以後轉正，晉升是怎麼渠道流程呢，我想了解一下有所准

其實三個月只是一個籠統的時間概括，還是根據個人的能力而定，快的兩個星期可以上崗進行汽車銷售，慢的兩個月也足夠了。別克4S店有專門的內訓師，給予培訓，培訓的內容就是你晉升轉正所考核的內容，一般不外乎 筆試和演練兩個階段考核，首先筆試是考核汽車的基本參數，如長寬高，軸距，扭矩等和該車型的一些賣點，如凱越，性價比之王，英朗，五門轎跑，包括一些獨有的鯊魚鰭天線，和安吉星及其功能。演練，遵循DOS3.0 就是所謂的，汽車銷售流程，從來店接聽，進店接待，一直到最後的交車儀式，回訪電話。都需要進行實際的模擬演練，其中比較難的是繞車六方位介紹，就是從車頭開始，繞車進行介紹。不低於35分鍾，包括介紹車的時候需要應用到一些銷售話術、都需要掌握。筆試需要死記硬背，而演練考核，需要自己勤練習，有的人自己一個人介紹的挺好，人一多就緊張，結果經常丟項拉項。如有疑問可以聯系我，我是別克內訓師。最後祝你盡快考核通過。

7. 汽車行業4s店的內訓師發展前途如何 最有發展前途是哪個部門

汽車銷售顧問在未來中國發展的前景:中國汽車市場是全世界發展潛力最大的汽車消費市場，2010年前我國新車年銷量將突破1000萬輛，中國還有數億人預備進入有車