汽車4s店績效管理表

① 4S店績效管理制度，該如何制定

的確你的問題有點可悲。如何做績效，需要結合實施的對象確定，不同的實施對象，不同的發展階段，績效的操作步驟、績效方法等會較大的區別，下面以200-500人的企業，常用的KPI績效考核方式，進行介紹如何做績效：

1、做好基礎：績效管理工作的基礎是工作分析，也就是每個人清楚的知道自己的工作任務是什麼，這個可以通過製作每個人的崗位說明書來實現。

2、確定公司的年度經營目標：也就是明確總目標，明確大家工作的方向，我們大家所有的工作都是為了實現公司的總體目標。

6、組織考核的打分：也就是績效評估，根據月底完成結果，對每個人的考核表進行打分，打分流程一般是自評、上級主管復評，結果常以復評結果為准或二者綜合。

7、績效結果應用：績效結果經過審批後，轉核算工資人員核算工資。編制績效分析，轉相關部門，協調改進。

8、從上述步驟4開始，周而復始。

② 汽車4s店績效考核方案

績效考核方案是以調動公司各崗位員工的積極性為最終目的 ，分享了汽車4s店績效的考核方案給大家，希望大家可以參考一下!

1 目的

本制度的目的為：

實現獎懲有據，建立相對客觀，回報公平的評價體系；

通過持續溝通，不斷改善員工工作表現，優化組織整體績效，達到公司戰略目標；

發展員工核心勝任能力，提升員工滿意度和工作成就感，營造「共創價值」的企業文化；

通過不斷反饋和持續改進，健全組織自我完善的內部機制。

2 用途

本制度將用於： 工作反饋 薪酬管理 職位調整 工作改進 員工發展

3 適用人員范圍

（1）創利部門員工：服務站（除總監、工具管理員、檔案管理員、保險內勤、服務顧問助理）；銷售部（除總監、經理、大用戶經理、信息員、前台接待）；vip會所經理、精品促銷員、精品主管、裝飾工。

（2）職能部門員工：公司人力資源部、行政部、客服部、市場部所有正式員工；銷售部總監、經理、大用戶經理、信息員和前台接待；服務站總監、工具管理員、檔案管理員、保險內勤、服務顧問助理；vip會所客戶接待員、客戶接待主管、按摩師、茶藝師、洗車工。

註：在試用期內的員工、工資低於800元員工不適用於本制度。

4 原則

(1)一致性：一段連續時間內，評估的內容和標准具有一致性；

(2)客觀性：反映員工實際工作表現；

(3)公平性：對同一崗位的員工使用相同的考評標准； (4)公開性：考評結果向員工溝通並獲得認可

5 實施

5.1 流程

5.1.1 每一評估周期初(每月5日前),由員工的直接上級與員工一起根據部門工

作目標及職位說明書要求, 設定工作目標(MBO)和關鍵考核指標（KPI）,確定員工發展計劃, 填寫《績效評估表》（附件2），再由直接經理及隔級上級經理審核，三方簽字後報人力資源部備案；績效目標應在三到八個之間為宜，並遵循SMART原則(Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Time Bounded)，作到具體，可衡量，可達到，實際和有時間限制的。

5.1.2 直接經理在過程中不斷教練員工,實施員工發展計劃,給予員工反饋,以優化員工績效;

5.1.3 直接經理根據預先設定的考核目標和指標，徵求與員工相關人員/部門意見，對員工進行評估；

5.1.4 直接經理與員工單獨進行績效面談，將結果反饋給員工，雙方簽字認可； 5.1.5 員工，直接經理，直接經理的上一級經理簽字後送人力資源部審核，簽字存檔；

5.1.6 人力資源部分析總結評估情況，提出本次績效管理實施的需改進方面並報管理層批准, 抄送各部門，作為持續改進績效管理實施情況的參考。

5.2 角色與分工

績效管理過程中員工，直接經理，更上層經理，人力資源部各自的角色與分工如下：

(1)員工須理解績效管理政策及流程，並對個人績效負責；

(2)直接經理為績效管理流程的主要實施者，在過程中對員工不斷指導並給予及時反饋；

(3)更上層經理監督考評質量，及時糾正偏差；

(4)人力資源部為考評者提供培訓，協調和監督考評流程，確保考評相對公正、客觀。

5.3 評估內容

（1）創利部門

財務指標：年底設定的來年相關指標（包括目標和成本費用），層層分解到月； 客戶/市場：外部客戶滿意度；

關鍵考核指標（KPI）：該崗位的關鍵工作，以結果為導向； 學習/成長: 培訓考核成績、培訓考核通過率、培訓計劃完成率等。

（2）職能部門

工作目標：根據部門年度目標，制訂每個崗位的季度月度工作目標；

客戶滿意度：內部客戶滿意度；關鍵考核指標（KPI）：該崗位的關鍵工作，以結果為導向；

工作紀律: 工作態度、考勤、儀容規范等。

註：主要考核評估內容為以上四大項，另外根據不同的崗位特點可以增加或者減少評估內容。

5.4 評估方法

目標管理（MBO）和關鍵考核指標（KPI）相結合。 5.5 分值及陣態分布

傑出（A）：被評估總人數的5% 120130分： 傑出 優秀

（B）：被評估總人數的20% 105120分： 優秀 良好

（C）：被評估總人數的60% 90105分： 良好 待改進

（D）：被評估總人數的ཆ% 7090分： 待改進 不勝任

（E）：被評估總人數的5% ≤70： 不勝任

5.6 評估基數

（1）創利部門員工的績效考核工資基數為提成工資總額；

（2）職能部門員工的績效考核工資基數為全額工資的30%；

（3）部門經理的績效考核工資基數為全額工資的50%，其中行政部經理、人力資源部經理、客戶服務部經理績效考核工資基數為全額工資的30%。

5.7 評估周期

評估周期為每月一次，每月17日進行上月評估（遇周六日順延），7號（遇周六日順延）17：30之前提交考核表至人力資源部，延誤責任人罰款500元/每日。

績效考核責任人為數據來源提供人，包括人力資源部專員、行政部經理、客服部經理、財務部經理、各部門經理（或主管），具體時間安排如下。 1、每月2日17：30之前行政部經理打分完畢提交至人力資源部 2、每月3日17：30之前人力資源專員打分完畢提交至人力資源部 3、每月4日17：30之前各部門經理打分完畢提交至人力資源部 4、每月5日17：30之前客服經理打分完畢提交至人力資源部 5、每月7日17：30之前財務部經理打分完畢提交至人力資源部 季度、年度評估得分為各月評估得分的平均分。

5.8 績效評估結果的應用

年度評估成績為B級及以上員工可獲得年終加薪機會，連續三次月度A級獲

得者將獲得當年優秀員工獎或者獎勵旅遊；

年度評估成績為C者在年終調薪，晉升方面優先考慮；

連續兩個月評估成績為D者，其直線經理應幫助其立即制定改進計劃，改進

期為兩個月。如改進期評估成績仍為D者，將由人力資源部出具嚴重警告信，第五個月評估成績仍為D者，自動辦理離職；

連續兩個月E級獲得者，其直線經理應出具嚴重警告信。如該員工一月改進

期內績效仍然為E級獲得者，自動辦理離職。 5.9 績效工資

每月根據績效得分將績效工資與當月基本工資一並發放。

6 員工申述制度

員工如對績效評估過程及結果有任何異議，可與直接上級協商解決。如問題仍未得到解決, 可以書面形式向更高層經理反映，或徵求人力資源部意見。

7 實施日期

本制度自頒布之日起實行。

8 解釋權及調整

本制度的解釋權屬於人力資源部，制度調整須經公司總經理批准方可生效。

績效規劃

1、設定工作目標 結果應用績效執行

2.計劃跟進與調整

3.過程輔導與激勵

③ 4S店銷售部銷售提成制度是怎樣的怎樣算提成舉個某個品牌或某個店的例子吧拜託各位大神

各汽車品牌，4S店銷售提成制度不盡相同，但一個好的績效工資考核應該能做好「獎優罰劣」，既能讓銷售顧問完成基本的任務考核，又有相應的誘惑力讓銷售顧問保持銷售動力。福特某汽車4S店的這則銷售部薪資獎金辦法其中的「大家樂」玩法較為新穎，讓銷售顧問為了那豐厚的銷售提成而努力工作！ 福特汽車4S店銷售部銷售提成制度摘錄於網路，僅為參考。 一、銷售產品：長安福特馬自達國產 二、底薪結構： 職務 起薪 CVP考核 回訪率 留電率 成交率 合計 試用業代 300 0 0 0 0 300 正式業代 400 0 0 0 0 400 管理課長 900 150 150 150 150 1500 CVP要求80分以上，回訪率100%，成交率15%，留電率90%以上。 三、各課目標 目標 一課 二課 三課 合計 蒙迪歐（老款） 2 2 2 6 S-max 1 1 1 3 福克斯 52 52 52 150 致勝 15 15 15 45 合計 70 70 70 210 四、車型價格：（改） 車種 定價 最低報價 最低售價 傭金 三廂1.8手動 ￥123800 ￥123800 ￥115000（2000裝具） 1000元 三相1.8自動 ￥139800 ￥139800 ￥132000（2000裝具） 1000元 兩相1.8自動 ￥139800 ￥139800 ￥132000（2000裝具） 1000元 兩相1.8 手動 ￥123800 ￥123800 ￥115000（2000裝具） 1000元 兩相20手動運動 ￥147800 ￥147800 ￥141000（2000裝具） 1000元 兩相20自動運動 ￥153800 ￥153800 ￥146000（2000裝具） 1000元 smax ￥219800 ￥219800 ￥219800面議 100大家樂公司給500元 smax ￥204800 ￥204800 ￥204800面議 100大家樂公司給500元 2．5旗艦 ￥229800 ￥208500 ￥205800面議 100大家樂公司給500元 五、資格限定： 試用業代：1、試用期二個月 2、試用期間目標4輛，達成者轉為正式業代，未達4輛者，由主管視其績效判決。 3、試用期間銷售獎金依正式業代發放。 4、試用期間不扣款 5、正式業代：雙月銷售目標為13輛，未達13輛，底薪依試用人員辦理，連續2個雙月未達13輛予以解聘。 管理課長：2個月未達全課目標80%，自動降級為一般業代。 管理副科長:底薪800元.，管理副科長雙月任務達不成，降為一般業代。 六、課長數量考核： 達成56台，每台￥20； 達成63台，每台￥30； 達成70台，每台￥40， 達成84台（含以上），每台60元。 七、課長績效考核：（績效部分倒扣零為止） 1、每課每月須介紹25位鈑噴車主回廠，完成獎300元，未達目標課長扣款￥200。 2、銷售課長所負責課的新保達成率85%以上獎勵500元。未達80%目標扣款300元。 3、福特金融個人信貸達成率的考核：達到5個，獎課長200元，達到6個（含以上），獎 400元。4（含4）個以下，扣200元。 4、致勝少一台扣款100元。 5.大家樂玩法的車輛提成（只限旗艦），每一台有300元是給課長的。SMAX提成1000元，完不成扣款500元。 八、銷售顧問數量考核： 本月每位銷售顧問任務：致勝2台，福克斯5台，合計7台。當月業代業績達成7台，每多一台底薪多￥100。 九、銷售顧問績效考核： 1、蒙迪歐旗艦交車獎金每台￥500（大家樂玩法）；福克斯經典交車獎金每台￥1000；福克斯時尚交車獎金每台￥1000。本月所有銷售顧問的第三代蒙迪歐訂金最少10000元，交車獎金1000元，少一輛扣500元。低於現價提成減半，以後只要找李總簽字的只計算業績不計算提成。公關車輛只給50元提車費，不計算業績，如果事先有卡的，低於價格，一樣執行李總簽字條例。 2、S-MAX每台提成為500元。蒙迪歐旗艦和SMAX實行大家樂玩法，無銷售人員必須給銷售人員，每一台車100元。 3、貸款服務費本地￥1000，業代提成￥100。2000元業代提成200元,3000元業代提成300元. 4、本次銷售顧問業服共戰的政策如下：每位銷售顧問至少聯系回廠4名鈑噴（以理賠部簽字為准），根據鈑噴營業額4%提成，每少於一單，扣50元。 5、銷售顧問新保每單提成100元。但此單未成交扣100元。保險續保按利潤的40%提取。 6、會員卡銷售顧問每銷售一個獎勵50元,每月2個任務。少一個扣50元。 7、福克斯每位業代需售5台，少一台扣￥100； 8、如果dcrc回訪出客戶抱怨，經核實責任後，本台業績提成取效。(根據實際情況)，留電率是指電話 和地址，有小禮品。銷售顧問每少一個扣10元，造假10倍罰款。如果訂車和交車沒有廣播或沒有握手，或者沒有遞名片，每次扣款20元，依次遞增。如果展廳管理出現扣分，每一分扣款課長20元。（展廳管理報表），由銷售助理負責。 9、裝具一律由公司承做，銷售部分的裝具，銷售顧問以裝具利潤的40% 提成。如果銷售人員的裝具沒有贈送，公司收回代金奍，拿裝具提成（零售價—業務價），一旦有銷售人員誘導客戶從外購買裝具和為客戶從外購買裝具，將開除。 10.交全款計算業績.信貸必須是下CD825報告以後計算業績. 詳情： http://www.192job.com/news/1767.html

④ 汽車4S店人力資源績效管理三階段要素

第一階段要有郊力經營，第二階段要服職能力，第三階段要維護企業形象。

⑤ 汽車4S店中的客戶服務顧問的績效考核指標都有些什麼啊能一一列舉出來嗎謝謝你啊！

指標主要有：總產值、毛利產值、接車台次、精品銷售指標、深化保養指標、續保指標、客戶滿意度指標等，其他的每個店有各自的指標。希望能幫助你

⑥ 求4S店完整的績效考核方案

A 項目考核 基準觀點 配分方式
優秀 優 良 普通 合格 差

一、工作品質與指導監督
1、正確性、周密性、方法適合性、善後清潔工作、服務客戶效率 20 15 12 10 8 6
2、是否掌握所負責之職務電腦操作知識 25 20 15 12 10 8
3、是否掌握所負責之職務的專業知識 35 30 25 20 15 10
4、是否掌握所負責之職務相關的管理辦法流程 35 30 25 20 15 10

以上4項相加乘以0.4，如（20+25+35+35）*0.4=46分

二、項目考核 基 准 觀 點 配分方式
優秀 良 合格 差
20 16 12 8
獨立性
具獨立思考和自主性,能獨立自主地完成自己的業務,(別人不能按時配合,自己須整合處理,不能按時完成者也是本身的錯,莫全部往別人身上推)
整合性
許多計劃及工作須橫跨其他部門尋求配合與協助,本身須有克服並整合此過程中他人本位主義,觀念差異,意見不一的能力.
穩定性
每天的業務瞬息萬變,須有環境改變時臨機應變的能力.
觀察力
有觀察現行作法之缺點並提出改善方法之能力.
執行力
執行時有無拖泥帶水,無法落實.高效率的執行能力是最不可缺的.
回報力
在主管要求的時間內主動回報處理過程及結果不是等主管問了回報.

以上6項相加乘以0.3，如（20+20+20+20+20+20）*0.3=36分

三、項目考核 基 准 觀 點 配分方式
優秀 良 合格 差
12 10 8 4 團隊精神
能摒除個人私利,協助並教導下屬,合力完成團體(部門、公司)所決議事項
人際協調
主動積極建立同事友誼，和善與上司、同事或它部門人員配合，謙虛傾聽他人意見
紀律配合
1、出勤狀況 2、貫徹公司(主管)指示不推拖 3、可配合狀況修正自己的態度和方法
主動積極
1、自我提升職務質與量的主動性 2、改善努力 3、挑戰精神 4、提出意見
成本意識
不浪費時間和物資，有時間和物資成本意識

以上5項相加乘以0.3，如（12+12+12+12+12）*0.3=18分

總合以上三大項相加：32+36+18=100分
以上你可以參考下

⑦ 汽車銷售績效考核方案

績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、檢查、處理的PDCA循環過程，體現在整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環，這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。下面是汽車銷售績效考核方案，請參考！

汽車銷售績效考核方案

為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵制度的完整性，以及員工的穩定性，同時為更好激勵員工高效地工作和創造良好的企業文化氛圍，特製定本草案。

一。薪酬體系：

1、薪酬組成結構：

1.1基本工資+補貼+銷售獎金；

1.2本地員工增加交通補貼；外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼；

1.3非經濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業管理；企業方面讓員工有實現價值的機會；關懷員工個人生活，有公司如家感覺。

2、基本工資標准：

一級置業顧問：800元/月

二級置業顧問：650元/月

三級置業顧問：500元/月

四級置業顧問：400元/月

實習置業顧問：350元/月

3、補貼組成及標准：

生活補貼：100元/月

醫療保險補貼：20元/月

養老保險及其他：100元/月

交通補貼：130元/月

異地工作補貼：130元/月

二、銷售獎金組成及標准

銷售人員獎金的計算：

銷售人員獎金實發額＝個人獎金應發總額x業績提成比例

1.個人獎金應發總額＝銷售數量獎十銷售價格獎十提前收款獎

（1）銷售數量獎

銷售人員超額完成個人任務指標的，按100元／m』支付獎金，超額指標達到50％以上的部分，按120元／m』支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價1％發放獎金。

（2）銷售價格獎

銷售人員操作結果高於規定付款方式折扣率的，按其差率的50％計提獎金。

（3）提前收款獎

銷售人員根據定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按5元／m支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標准增加1.5元／m。

2、業績提成標准

①完成本部門計劃銷售任務100％以上的，按個人獎金應發總額的110％支付。

②完成本部門計劃銷售面積任務的90％以上不到100％的，按個人獎金應發總額的100％支付。

③完成本部門計劃銷售面積任務的70％以上不到90％的，按個人獎金應發總額的80％支付。

④完成本部門計劃銷售面積任務不足70％的，按個人獎金應發總額的60％支付。

三、關於進級標准

1.升降級標准：

1.1置業顧問新進入公司一律按實習置業顧問，工作滿一個月後可轉為四級置業顧問，工作滿三個月（不含實習期），可參加三級置業顧問評定；工作滿六個月（不含實習期），可參加二級置業顧問評定；工作滿八個月（不含實習期），可參加一級置業顧問評定。

實習置業顧問

工作滿一月

四級置業顧問

工作滿三月

三級置業顧問

工作滿六月

二級置業顧問

工作滿八月

一級置業顧問

四、屬於下列情況之一的，將扣發其所在項目個人獎金。

1、被公司辭退的員工。

2、在該項目銷售結束前離職的員工。

3、累計曠工達七天或連續事假二周的員工。

4、在工作中有嚴重過失，過公司造成一定的不良影響的員工。

四、員工薪酬管理細節參照公司員工手冊。

五、本草案執行時間從公司修訂之日起開始。

銷售人員的績效考核方案設計

一、考核基本情況

（一）考核目的

為了提供銷售經理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評價房地產銷售人員的工作業績，及時改進和提升工作品質，激勵成績突出的員工，鞭策落後員工，全面提高企業經營管理水平和經濟效益，特製定本方案。

（二）考核形式

以業績考核為主，多種考核形式綜合運用。

（三）考核周期

銷售人員採取月度考核的辦法，由銷售部經理統一進行考核。

二、業績考核操作辦法

（一）業績考核的原則對銷售人員實施考核。

銷售人員的業績考核與部門銷售業績和個人銷售業績雙向掛鉤，個人銷售業績決定自身收入，對銷售人員進行綜合評分制度。

1.1每一個月一次的銷售部綜合考評，按銷售部實際人數排名的前10%（不含主管）和後10%（不含主管）做出升降級評定，實行末位淘汰制度。

1.2內部人才競爭採取公平公正的`「賽馬制」，提撥優秀銷售人員為中層幹部，根據企業內部評分來提撥人才。

2、評定時間：

評定時間一般安排在每個月5日進行。

3、評定標准：

銷售業績（60%）+業務水平（20%）+綜合素質（20%）=綜合分數（100%）

4、評分標准：

銷售業績=（實際銷售面積/2個月內銷售部總銷售面積）*100

業務水平=（專業熟悉度+項目熟悉度+業務熟悉度）*100

綜合素質=（接待禮儀+工作態度+表達能力+親和力）*100

備註：業務水平和綜合素質考評由各項目主管與營銷經理各佔50%做出考評。各項滿分100，於每次測評前5天做出。

5、定期公布優秀銷售人員在公司內部板報上，同時對評分末位的兩位銷售人員亮「黃牌」。

三、相關獎懲規定

（一）獎勵規定

①受到客戶表揚，每次酌情給予獎勵。

②每月銷售冠軍獎500元。

③季度銷售能手獎800元。

④突出貢獻獎500元，每月一名。

⑥超額完成任務獎250元。

⑥行政口頭表揚。

⑦公司通告表揚。

（二）處罰規定

①銷售人員不按照公司規定填寫相關表格的，每次酌情扣發10元到20元的獎金。

②銷售人員完不成銷售任務的，按10元／m』扣罰，至每月工資不低於400元止。

③已轉正的銷售人員連續三個月不能完成銷售任務的，員工待遇等同於試用員工；如果試用員工不能完成銷售任務的，將被淘汰；臨時員工沒有底薪，時間自由安排，實行「三工並存」制度。

④銷售人員私下為客戶轉讓物業收取費用的，做除名處理。

⑤銷售出現錯誤將視情況給予相關人員10元至100元的處罰。

⑥銷售人員不按順序接待客戶，並受到客戶投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予20元的處罰，第三次給予50元的處罰。

⑦銷售人員塗改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次給予嚴重警告處分，第二次公布人員名字處罰50至500元處理，第三次給予除名處理。

⑥銷售人員若因態度問題遭到投訴的，一經核實做除名處理。

⑨銷售人員因服務之外原因遭到客戶投訴的，一經核實，第一次給予警告處分，第二次給予50元的處罰。

四、績效反饋面談

1、目的：為了對考核的結果形成一致的看法，既承認員工的優點，又指出存在的不足；對下一階段工作的期望達成一致的協議；討論並制定雙方都能接受的績效改進計劃等。

2、參與人員：①普通反饋面談由銷售主管與銷售人員進行；②特別情況可安排營銷總經理或總經理在場進行。

3、面談流程（具體操作由主管安排）：

①首先告訴員工你面談的總體工作要求；認真聽取員工的自我鑒定；解決員工問題，調節好員工情緒。（主管在此步驟自行安排）

②制定行動方案，提出總結意見，落實工作改進計劃

③結束業績績效評估面談。

⑧ 4s店客服經理績效考核表

有很多的人都有寫過績效考核表的經歷，4s店客服經理也不例外。下面為您精心推薦了4s店客服經理績效考核表，希望對您有所幫助。

客服經理績效考核表

客服經理績效考核方案

一 、考核方案原則、目的及對象

(一)績效考核遵循“效益取酬，多勞多得”的原則。

(二)鼓勵公司銀行部有關人員積極增加對公類貸款利息收入、拓展中間業務收入、加強存款、貸款營銷及強化貸款管理，增強我社業務拓展競爭力。

(三)公司客戶經理指公司銀行部客戶經理。

二、工資構成

(一)公司客戶經理工資構成

(1)工資總額=固定工資+績效工資(浮動部分+績效部分);

(2)績效工資由浮動工資、客戶維護費用、營銷獎勵、不良貸款清收獎勵等四部分按綜合任務指標完成情況的比例組成：績效工資=浮動工資+客戶維護費用+營銷獎勵+不良貸款清收獎勵*綜合任務完成得分;

(二)績效工資的說明

(1)浮動工資。浮動工資是客戶經理上崗工作、基本履

行崗位職責的基本收入，分別對應各崗位系數而變化;

(2)客戶維護費用。客戶維護費用是指個人客戶經理在考核期內維護存量個人正常貸款所產生效益而取得的報酬;

(3)營銷獎勵。營銷獎勵是客戶經理在考核期內按新增業績貢獻計價所得到的報酬。考核項目包括對經營性貸款、農戶貸款、銀行卡業務、銀聯POS業務和代收代付等業務的營銷獎勵;

(4)不良貸款清收獎勵。不良貸款獎勵是指客戶經理按照《XX農村信用合作聯社清收處置不良資產獎勵暫行辦法》，清收不良貸款獲得的獎勵收入。

三、績效工資考核計算。績效工資分二部分進行考核，分為浮動工資考核和績效工資考核。

(一)浮動工資考核計算

客戶經理的浮動工資考核，按所管轄區綜合任務指標完成百分比計發。浮動工資考核金額=浮動工資×完成任務百分比，百分比超過100%按100%計，按季考核到人。

(二)績效工資計算

1、 維護正常貸款戶數的考核

正常貸款定義：是指貸款未逾期且欠息未超過三個月。正常貸款以上月時點為基數，對比基數增加或減少戶數進行考核，基數部分每戶每季維護費為30元。其中：季末正常貸款戶數超出基數戶數部分，當季維護費用按每戶90元;

2、貸款利息收入考核

貸款利息收入獎勵=當月利息收入額×0.2%

3、營銷獎勵計算

營銷獎勵是以客戶經理在考核期內拓展貸款、銀行卡業務、銀聯POS收單業務和代收代付業務的實際貢獻按一定比例計獎:

(1)個人營銷貸款。按照貸款實際營銷額的1.5‰計算營銷獎勵;借新還舊、貸款重組不計獎，對存量客戶擴大規模而營銷的貸款，新增部分按折半計獎。

對客戶類型的計獎標准：

①屬於“自主開發型客戶”的，按100%計入客戶經理個人業績;

②屬於“聯合型客戶”的，在聯社或信用社主持下，客戶經理之間自行協商比例;

③屬於“聯動型客戶”的，由聯社或信用社主持下，計獎比例按計獎金額的10%-30%計獎;

④屬於“接管型客戶”的，由聯社或信用社指定人員維護，計獎比例按計獎金額的10%-30%計獎。

(2)吸收存款，按凈增存款日均余額2‰計獎;

(3)銀行卡營銷獎勵5元/張，要求卡內余額100元以上;

(4)銀聯POS機業務：一次性獎勵200元;

績效考核的工資實行最高限額控制，以上項目中剔除銀行卡、POS機營銷獎外，公司客戶經理(每月績效工資不封頂)。

4、訴訟時效管理

一是對2006年12月31日前(含)形成的失時效貸款，現管信貸員按如下標准進行獎勵：

①挽回5千元(不含)以下的，每戶獎勵20元;

②挽回5千元至2萬元(不含)的，每戶獎勵50元;

③挽回2萬元至5萬元(不含)的，每戶獎勵100元;

④挽回5萬元至20萬元(不含)的，每戶獎勵150元;

⑤挽回20萬元至50萬元(不含)的，每戶獎勵300元; ⑥挽回50萬元以上的視情況由聯社班子另行研究重獎。 二是對2007年1月1日起形成的失時效貸款，公司銀行部應加大力度盡快挽回時效，對變更了管理人員的，新接管的管理人員挽回時效按2006年前失時效的標准計獎，但等額罰至原失時效管理人，至次年年底仍無法挽回的視損失情況追究當事人責任。

客戶經理的`每季實發績效工資額=浮動工資考核和績效工資考核計算合計額*綜合任務指標完成任務百分比

四、綜合任務指標考核分配

客戶經理的綜合任務指標的考核按貸款收息任務40%,存款任務20%(公司銀行部客戶經理存款任務指標掛鉤社為聯社營業部),不良貸款(五級分類)余額下降任務10%,各項中間業務指標20%、工作質量10%的佔比量化考核。綜合任務考核指標按季下達，每季績效工資按季度完成任務的比例計發。

其他

(一)公司客戶經理個人任務由公司銀行部下達;

(二)工資固定部分由聯社根據薪酬管理有關規定按月核發。

客服經理績效考核制度

1.0 目的

規范客戶服務部員工招商績效考評工作，確保公平、公正、公開考評員工的德、勤、能、績。

2.0 適用范圍

適用於客戶服務部員工的績效考核工作。

3.0 職責

3.1 總經理負責貫徹實施本規程。

3.2 客戶經理/主管負責具體執行本規程。

4.0 工作規程

4.1 客戶服務部員工月績效考評工作由經理統一負責，員工年終績效考核由經理負責。

4.2 員工績效考評的標准由客戶經理根據實際情況進行合理制定(詳細內容請見附頁)。

4.3 員工績效考核類型

4.3.1員工績效考核按考核時間可分為月考核和年終考核兩種方式。

4.3.2員工績效考核按考核內容可分為理論知識考核和操作技能考核。

4.3.3員工績效考核按考核對象可分為操作層員工考核和管理層員工考核。

4.4 客戶服務部員工的工作考核標准

4.4.1 必須嚴格遵守法律法規和公司制度，認真履行本職工作崗位職責。

4.4.2 必須按照《員工服務規范》的規定，熱情接待客戶，樹立良好的服務形象。

4.4.3 嚴格按照相關工作規程進行工作，不得違規操作。

4.4.4 積極參加公司和部門組織的各類培訓，入職培訓和上崗培訓必須經考核合格後方可正式任用和上崗。

4.4.5 客戶服務部經理必須嚴格按照考核標准對員工進行合理、公平的考核。

4.2 員工績效考評的評分結構

4.5.1 員工績效考評的主要內容為：德、勤、能、績四個方面。

"德"包括：思想道德、服務態度、紀律作風、人際關系

"勤"包括：工作出勤、參與性、主動性、協調性

"能"包括：業務能力、組織能力、管理能力、創新能力

"績"包括：工作效率、培訓效果、工作效果、其它成績

4.5.2 平時工作中的周檢、月檢均按百分制進行，各種檢查考評的要求請詳見《員工績效考核標准》。

4.5.3 員工績效考評內容分值的構成：員工在"德"方面的考評分為20分，在"勤"方面的考評分為20分，在"能"方面的考評分為30分，在"績" 方面的考評分為30分。(詳細考評分值請參見附頁)

4.6 客戶經理對員工進行績效考評的周檢、月檢、抽檢和年終考評分值的構成情況具體是：

A 周檢和月檢的考評結果經加權平均後占員工年終考評總分的20%;

B 月考核結果經加權平均後占員工年終考評總分的30%;

C 員工的年終考評結果佔50%。

4.7 員工的績效考評由客戶經理按照有關檢查標准和考評標准進行扣分,並填寫《員工月績效考核記錄表》和《員工月/年績效考核情況統計表》。

4.7 檢查標准和考評標准中的"其它"欄目是為本公司和部門相關作業規程所未包括而進行設置。

4.8 檢查、考評時，如出現《行政獎罰標准工作規程》中所列明的應受嘉獎以上獎勵時，則應視情節在正常考評完畢後在員工的總考評分中加1~10分，若平時考評總分超過100分者則可在年終考評時進行加權平均，若年終考評結果經加權平均後仍超過100分者，公司應按"優秀員工"進行獎勵。

4.9 檢查、考評時，有員工的行為造成不良後果已觸犯《行政獎罰標准工作規程》所列出的必須加以懲罰的情況，則除在檢查考評表相應欄目中扣完相應的分值外，應依據《行政獎罰標准工作規程》對該員工追加懲罰。

4.10 本規程的解釋權在公司品質部。