汽車4s店總經理績效提成方案

Ⅰ 總經理的績效考核方案

總經理的績效考核方案

引導語：考核,將關鍵指標當作評估標准,把員工的績效 與關鍵指標作出比較地評估方法,在一定程度上可以說是目標管理法與帕累托定律的有效結合,是企業 績效管理的基礎。下面是我為你帶來的總經理的績效考核方案，希望對你有所幫助。

1.總則

1.1為提升總經理的工作績效管理，提高公司的整體運行效率，促進公司穩定、快速、高效、健康的發展，特製訂本則總經理績效考核方案。

1.2通過對總經理人員的工作業績、工作能力、工作態度等進行客觀評價，為公司總經理人員的薪酬管理提供有效依據，激勵總經理努力改善工作績效，提高自身能力，提升管理水平。

1.3本考核方案適用於公司總經理;

2考核實施主體

2.1公司成立總經理績效考核小組，負責總經理績效考核工作的組織實施，由董事長直接領導。

2.2考核小組成員由董事長領導，集團綜合管理部負責考核數據的統計工作;

3考核周期

3.1考核分季度考核和年度考核兩個類別。

3.1.1季度考核時間

(1)第一季度(1月1日-3月31日)考核時間為4月1日至4月15日

(2)第二季度(4月1日-6月30日)考核時間為7月1日至7月15日

(3)第三季度(7月1日-9月30日)考核時間為10月7日至10月25日

(4)第四季度(10月1日-12月31日)考核時間為1月4日至1月20日

3.1.2年度考核時間：每年的1月1日至1月30日對上年度績效進行考核。

4 考核指標建立過程

4.1設立公司戰略目標

4.1.1根據公司發展戰略，從財務、客戶、內部流程和員工成長等方面制定

公司戰略目標。

結合上年度實施績效的.狀況和下一年度公司的經營綜合考慮制定戰略。

4.1.2公司戰略目標由公司經理會議研討並負責擬定，在每年的1月1日之前完成並公布。

4.2績效指標來源

4.2.1依據公司戰略提煉出來的財務指標及相關管理指標。

1)依據公司經理會議確定的公司戰略鏡像分解;

2)總經理重點的職能;

3)工作過程中，需要加大力度進行工作改善的內容等;

4.2.3崗位KPI從總經理承擔的戰略指標分解得到的，依據崗位職責確定關鍵結果領域並進行指標衡量。能力態度指標以崗位工作內容為制訂依據。

4.3績效指標匯總建立

集團綜合管理部在每年12月底根據經理會議的內容及公司發展要求將各類指標匯總交經理會議討論並與各公司總經理溝通，確定後制訂出考核指標作為下年度對各公司總經理考核的依據。

4.4考核指標及指標值的調整

當公司戰略目標發生變化或指標承擔部門需要變更指標時，需要提交《績效指標變更申請》，經經理會議研究通過，董事長批准後方可變更。

5考核內容

總經理(年度)績效考核量表表(見附件一)

6總經理績效考核方法

6.1 總經理績效考核

公司績效考核為年度考核，對公司當年的業績指標進行考核。在年度結束後30日內完成。公司考核的考核主體為總經理績效考核小組，由總經理績效考核小組根據總經理績效指標完成情況進行評分。總經理績效考核分數作為總經理績效工資發放的依據。

6.2績效評分

6.2.1績效評分是針對總經理工作績效達成程度的定量評價方法，採用100分制體系來標明總經理的績效等級;

6.2.2績效任務目標是通過對戰略公司目標多維度進行分解考核的績效任務，通過定量和定性考核的方式進行考核。

6.2.3評分採用自評與上級評價結合的方式，考核周期結束後首先由職員自評，自評結果只做參考不計算得分，然後由總經理績效考核小組考核。

6.2.4績效考核分數計算

績效考核成績=∑KPI指標得分

6.3、績效等級評定

6.3.1績效等級：集團在季度及年終分兩次對總經理的績效評定等級。績效等級包括優異、良好、合格、改進、調整等五級，用以定性地評價考核期內總經理工作績效的整體表現;

6.3.2 績效等級評定流程

6.3.2.1等級評定依據：總經理季度、年度績效考核最終結果;

6.3.2.2等級評定的時間：總經理季度績效等級的評定工作在季度績效考核結束後兩周內完成;年終績效等級的評定工作在年度績效考核結束後兩周內完成;

6.3.2.3評定人：由集團董事長會同總經理績效考核小組評定績效等級;

6.3.2.4評定方法：總經理績效考核小組通過0-100分的評定，對總經理季度或者年度內的工作完成情況評定分數，同時按照下列標准確定優異、良好、合格、改進、調整五個評定等級，劃分如下：

6.4 績效成績

6.4.1考核結果。

績效考核周期結束，考核人在考核表上簽字生效，總經理績效考核小組將考核結果作為計算績效薪酬的依據提交財務部核算總經理績效工資。

6.4.2季度和半年度考核員工資格認定。出現下列情況之一，不計發當期績效薪酬：

(1)年度考核成績低於70分;

(2)全年被重大投訴次數超過4次(含4次)以上的;

(3)嚴重違反公司制度;

(4)任職時間少於3個月的;

(5)在績效考核中弄虛作假的;

(6)被公司解除勞動合同的;

(7)出現嚴重失職行為的。

7 績效申訴

1、申訴主體：總經理對考核結果有異議的，可向總經理績效考核小組進行申訴。

2、申訴形式：被考核總經理提起申訴時需要以書面形式提交。

3、申訴處理

(1)考核小組在接到申訴後10日內必須分析考核是否出現差錯，分析導致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。

(2)申訴人員對考核小組的處理結果不服，可向董事長申訴，董事長對申訴的裁決具有最終效力。

8其他規定

8.1超過規定時限不提交考核結果的部門，考核小組有權對總經理考核成績進行扣分處理。經催告5日內仍舊不提交的，總經理績效考核為0分，不計發總經理績效工資。

8.2指標變更必須在考核正式實施前15個工作日內提交書面申請。

9名詞解釋

9.1關鍵績效指標KPI (Key Performance Indicator)，指影響公司戰略發展、總體業績的一些關鍵領域的指標。它既是體現對公司各層次的動態工作任務要求，也是考核依據。其表現形式為可測量的數值指標等項目。

9.2達到目標為滿分，未達到按照相應比例扣除。執行力、投訴按照年度營業額目標劃分。

9.3績效工資：按分成的50%作為績效。

9.4獎勵：年度績效總分獎勵。

1)年度總分第一名：美國、日本、歐洲選擇一個發達國家旅遊一次，在全公司通報表揚並發獎杯，獎金10000元。

2)年度總分第二名：國內海南、香港選擇一個城市旅遊一次，獎金3000元。

10附則

10.1本制度由總經理考核小組負責制定和修改，經董事長批准後實施;執行過程中需完善的補充條款和修改具有相同效力。

10.2本制度自2011年 XX月 XX日起正式執行;

10.3本制度由總經理考核小組負責實施和解釋。

Ⅱ 汽車4s店的績效管理有什麼主要模式

4S店績效管理制度 第一部分 總 則 一、適用范圍 本制度適用於某集團公司所屬汽車4S公司，用於指導各4S公司導入、健全、完善績效管理體系。 二、考核目的 1、通過考核加強員工工作責任感，幫助員工不斷改進、提高個人工作技能。 2、通過考核使管理者充分了解本部門的人力資源狀況，有利於管理者提高部門工作效率。 3、通過考核使管理者和員工在目標行動上達成一致，有利於塑造高效率、高目標達成率的優秀團隊。 4、通過考核把績效管理與公司戰略目標、經營計劃緊密聯系起來，充分調動各方面的積極性和責任感。 5、通過考核形成科學合理的薪酬-績效管理機制，促進人力成本向人力資本的轉化，實現集團公司可持續發展。 三、考核原則 1、結合集團公司發展戰略原則：各公司績效考核的開展需要貫徹落實集團公司的戰略部署，將集團公司戰略目標和所屬公司年度經營計劃目標層層分解落實到每位員工身上，使績效目標上下協調一致，促使每一位員工都為集團公司戰略目標和所屬公司年度經營計劃的目標實現承擔責任。 2、重視被管理者參與原則：員工是績效管理的主體之一，強調員工在績效計劃、績效輔導以及績效評價和反饋的全程參與。在整個績效管理的過程中，管理者和被管理者要開誠布公地進行溝通與交流，評估結果要及時反饋給被評估者，肯定成績，指出不足，並提出今後應努力和改進的方向。發現問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通。

3、實事求是原則：考核要以日常管理中的觀察、記錄為基礎，強調以數據和事實說話，對被管理者的任何評價都應有事實根據，避免主觀臆斷和個人感情色彩。 4、定量考核和定性考核相結合原則：對員工的績效考核指標應盡可能進行量化考核，以保證考核的客觀准確性，對於無法進行量化但需考核的績效指標，應採用行為化的定性考核方法。 四、考核對象 1、公司全體在編員工。臨時工可不參加公司點值考核，但所在公司應擬定與臨時工工資掛鉤的獎罰規定並實施考核。 2、新入職員工從下月一日起開始參加考核。 3、試用期在三個月以內的員工，其試用期考核結果不直接與工資掛鉤，但作為轉正考核的依據之一。試用期員工的考核側重於工作態度、責任心、團隊精神、學習能力與執行能力。 4、試用滿三個月但未轉正的員工，從第四個月起，取其試用工資總額的30%與考核結果掛鉤，轉正後按所在崗位的績效工資比例規定進行考核。 五、考核關系 1、所屬公司總經理由投資公司人力資源部組織聯合考核。 2、部門負責人由總經理進行考核並確認考核結果,財務負責人按《中汽南方財務負責人考核規定》考核，人事行政負責人按《中汽南方人事行政負責人考核規定》考核。 3、主任主管級由部門負責人考核，總經理審核確認考核結果。 4、其他人員由直接上司考核，部門負責人審核確認考核結果。 六、考核分類 1、按薪資結構劃分，分為點值人員考核和按量計提人員考核。 1) 點值人員構成（包含但不限於）：總經理、銷售部經理、售後服務部 經理、人事行政人員、財務人員、市場推廣人員等。 2) 按量計提人員構成（包含但不限於）：展廳經理、車間主任、前台人 員、配件人員、保險理賠人員、銷售顧問、服務顧問、維修技工等。

3) 點值人員與按量人員的劃分，由於各公司崗位設置不完全相同，具體 人員在劃分過程中與集團公司人力資源部溝通確定。 2、按考核周期劃分，分為月度考核和年度考核。本管理制度僅適用於月度績效考核，《年度績效考核規定》由集團公司人力資源部根據實際情況另行制定。 3、按考核內容劃分，分為業績考核和能力素質考核。由於考核周期的原因，本績效管理制度主要適用於對員工的業績考核，對員工能力素質的考核僅有涉及，根據考核體系實際情況集團公司人力資源部將另行制定以素質模型為基礎的《某某集團公司員工能力素質綜合考評管理規定》。 七、按點值考核績效等級定義和考核比例 （一）按點值考核考核人員績效等級分為「A、B、C、F」四級，各級別定義如下： 1、在完成全部考核目標的基礎上，有下列情況之一的，可以被評為「A級」員工： 1）對公司團隊做出突出貢獻的； 2）為公司掙得了榮譽或降低了成本的； 3）能積極主動提升素質技能，並使工作績效有顯著提高的； 4）主動承擔大量額外的工作任務和責任，並取得良好的工作結果的。 2、B級員工： 完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了基於本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，並無有效投訴的。 3、 有下列情況之一，將被評為「C級」員工： 1) 僅完成部分考核指標； 2) 工作抓不住重點，效率低下的； 3) 有與同事打架行為，情節較輕的； 4) 無正當理由不服從上級工作安排的； 5) 經常遲到早退，一個月超過5次（含）的； 6) 與上/下級、同事發生爭吵，破壞組織氣氛的； 7) 不按業務流程操作，造成工作失誤或經濟損失的； 8) 責任心不強，工作質量低，經常犯錯或重復犯錯的；

Ⅲ 哪位高人知道汽車4S店的後勤部門的績效提成方法

汽車4S店後勤部門的績效提成方法
1：選擇績效評估方法：一種以目標結果衡量；一種以目標結果為主，行為過程為輔。
2：選擇以目標結果衡量比較簡單，可根據服務對象數量、質量、工作難度、客戶滿意度等結果性指標打分，他的缺點是不全面，會讓員工產生不滿情緒。
3：選擇以目標結果為主，行為過程為輔。除了目標外，重點紀錄每個員工對每個目標的實現過程細節，員工之間也可對過程進行自我或對他人評估，這樣的評估會很全面。缺點是像中醫一樣，標本兼治要有時間成本。

Ⅳ 4S店銷售部銷售提成制度是怎樣的怎樣算提成舉個某個品牌或某個店的例子吧拜託各位大神

各汽車品牌，4S店銷售提成制度不盡相同，但一個好的績效工資考核應該能做好「獎優罰劣」，既能讓銷售顧問完成基本的任務考核，又有相應的誘惑力讓銷售顧問保持銷售動力。福特某汽車4S店的這則銷售部薪資獎金辦法其中的「大家樂」玩法較為新穎，讓銷售顧問為了那豐厚的銷售提成而努力工作！ 福特汽車4S店銷售部銷售提成制度摘錄於網路，僅為參考。 一、銷售產品：長安福特馬自達國產 二、底薪結構： 職務 起薪 CVP考核 回訪率 留電率 成交率 合計 試用業代 300 0 0 0 0 300 正式業代 400 0 0 0 0 400 管理課長 900 150 150 150 150 1500 CVP要求80分以上，回訪率100%，成交率15%，留電率90%以上。 三、各課目標 目標 一課 二課 三課 合計 蒙迪歐（老款） 2 2 2 6 S-max 1 1 1 3 福克斯 52 52 52 150 致勝 15 15 15 45 合計 70 70 70 210 四、車型價格：（改） 車種 定價 最低報價 最低售價 傭金 三廂1.8手動 ￥123800 ￥123800 ￥115000（2000裝具） 1000元 三相1.8自動 ￥139800 ￥139800 ￥132000（2000裝具） 1000元 兩相1.8自動 ￥139800 ￥139800 ￥132000（2000裝具） 1000元 兩相1.8 手動 ￥123800 ￥123800 ￥115000（2000裝具） 1000元 兩相20手動運動 ￥147800 ￥147800 ￥141000（2000裝具） 1000元 兩相20自動運動 ￥153800 ￥153800 ￥146000（2000裝具） 1000元 smax ￥219800 ￥219800 ￥219800面議 100大家樂公司給500元 smax ￥204800 ￥204800 ￥204800面議 100大家樂公司給500元 2．5旗艦 ￥229800 ￥208500 ￥205800面議 100大家樂公司給500元 五、資格限定： 試用業代：1、試用期二個月 2、試用期間目標4輛，達成者轉為正式業代，未達4輛者，由主管視其績效判決。 3、試用期間銷售獎金依正式業代發放。 4、試用期間不扣款 5、正式業代：雙月銷售目標為13輛，未達13輛，底薪依試用人員辦理，連續2個雙月未達13輛予以解聘。 管理課長：2個月未達全課目標80%，自動降級為一般業代。 管理副科長:底薪800元.，管理副科長雙月任務達不成，降為一般業代。 六、課長數量考核： 達成56台，每台￥20； 達成63台，每台￥30； 達成70台，每台￥40， 達成84台（含以上），每台60元。 七、課長績效考核：（績效部分倒扣零為止） 1、每課每月須介紹25位鈑噴車主回廠，完成獎300元，未達目標課長扣款￥200。 2、銷售課長所負責課的新保達成率85%以上獎勵500元。未達80%目標扣款300元。 3、福特金融個人信貸達成率的考核：達到5個，獎課長200元，達到6個（含以上），獎 400元。4（含4）個以下，扣200元。 4、致勝少一台扣款100元。 5.大家樂玩法的車輛提成（只限旗艦），每一台有300元是給課長的。SMAX提成1000元，完不成扣款500元。 八、銷售顧問數量考核： 本月每位銷售顧問任務：致勝2台，福克斯5台，合計7台。當月業代業績達成7台，每多一台底薪多￥100。 九、銷售顧問績效考核： 1、蒙迪歐旗艦交車獎金每台￥500（大家樂玩法）；福克斯經典交車獎金每台￥1000；福克斯時尚交車獎金每台￥1000。本月所有銷售顧問的第三代蒙迪歐訂金最少10000元，交車獎金1000元，少一輛扣500元。低於現價提成減半，以後只要找李總簽字的只計算業績不計算提成。公關車輛只給50元提車費，不計算業績，如果事先有卡的，低於價格，一樣執行李總簽字條例。 2、S-MAX每台提成為500元。蒙迪歐旗艦和SMAX實行大家樂玩法，無銷售人員必須給銷售人員，每一台車100元。 3、貸款服務費本地￥1000，業代提成￥100。2000元業代提成200元,3000元業代提成300元. 4、本次銷售顧問業服共戰的政策如下：每位銷售顧問至少聯系回廠4名鈑噴（以理賠部簽字為准），根據鈑噴營業額4%提成，每少於一單，扣50元。 5、銷售顧問新保每單提成100元。但此單未成交扣100元。保險續保按利潤的40%提取。 6、會員卡銷售顧問每銷售一個獎勵50元,每月2個任務。少一個扣50元。 7、福克斯每位業代需售5台，少一台扣￥100； 8、如果dcrc回訪出客戶抱怨，經核實責任後，本台業績提成取效。(根據實際情況)，留電率是指電話 和地址，有小禮品。銷售顧問每少一個扣10元，造假10倍罰款。如果訂車和交車沒有廣播或沒有握手，或者沒有遞名片，每次扣款20元，依次遞增。如果展廳管理出現扣分，每一分扣款課長20元。（展廳管理報表），由銷售助理負責。 9、裝具一律由公司承做，銷售部分的裝具，銷售顧問以裝具利潤的40% 提成。如果銷售人員的裝具沒有贈送，公司收回代金奍，拿裝具提成（零售價—業務價），一旦有銷售人員誘導客戶從外購買裝具和為客戶從外購買裝具，將開除。 10.交全款計算業績.信貸必須是下CD825報告以後計算業績. 詳情： http://www.192job.com/news/1767.html

Ⅳ 4s店汽車銷售提成怎麼提

一般汽車銷售提成從600到15000不等。

很多買車的多可能認為賣一輛汽車，直接按照百分比進行提成，其實根據車型的不同，提成也是不同的，對於一些熱銷型的車，提成可能會稍微低一些，還有可能會根據當月的業績計算提成的百分比。所以汽車銷售的提成並非是一個固定的數，也是看銷售人員的個人能力以及當月業績。

4S店銷售顧問每個月會有銷售任務，而且會根據月度總任務分解到每個銷售顧問的身上，車輛提成根據車型不同，提成金額也不同，大概在200到500不等，每項也會有階梯考核，完成任務也會有階梯獎勵，當然完不成的情圓沒況下也會有負激勵。

汽車銷售賣車的工資真不高祥腔則，加上如謹棚今消費者越來越精明，汽車銷售也不好忽悠賣精品、貸款、裝飾等附加產品，一輛車提成大約在200-1000之間，並且還要完成銷售任務，完不成不僅沒有提成還要倒扣錢。汽車銷售的利潤其實越來越少，價格越來越透明，主要是在按揭、加裝精品和店內購買保險等方面發力。

所以你買車的時候發現現在都鼓勵按揭買車，因為按揭買車的話，一是可以收取按揭手續費或者是利息，這是4s直接的收入，二是可以強制購買保險，另外一些精品加裝也需要幾千塊錢。

有大部分人錢不夠，需要分期付款買車。銷售員聽到你貸款買車，他們很熱情為你服務，甚至零首付，車子上牌，保險，加汽車配件等等，這都是有提成的。一個十萬汽車，他們就可以提成一兩千元，對年底績效審核獎金也多。一句話不怕你沒錢，就是怕你全款提車。

汽車銷售也分淡旺季，淡季也經常會有銷售顧問只拿一個底薪。所以汽車銷售並不是很多人想像中的那樣，一輛車就能提幾千。有可能一輛車只提和幾十或者一二百。但同時銷售顧問也是非常鍛煉人的一個行業，所以，汽車銷售不是表面那麼光鮮亮麗，要負責售前，催車，洗車。負責售後，二十四小時咨詢。所以，做人要坦誠相待，以禮待人，為自己買車，看車營造一個好環境。

Ⅵ 急求汽車4s店提成方案

一、 前提：
1． 收入構成：收入＝基本工資＋獎金
2． 基本工資與職位（崗位）對應，職位（崗位）改變則基本工資也改變。
3． 基本工資按公司現行的薪酬制度，即原定的員工基本工資數額不變。
4． 試用期員工沒有業績提成獎金。
5． 目標達成率是指產值達成率、接車達成率、營收達成率、應收帳款回收達成率等，即當月目標的任務細分，每項將設定考核系數。在完成各項指標的同時，必須保證顧客滿意度達到廠家的要求。
6． 車間個人提成按既定系數分配，車間主任或班組長有權根據員工實際表現作出臨時調整，經站長批准後計發。

二、 業務接待崗位提成
（1）正常維修產值提成：
產值＝當月正常維修結算單實際收款金額＋當月SGM索賠實際回款＋事故車維修金額（含車主自付）
提成計算方法：產值×0.5%×產值目標達成率×接車台次目標達成率
（2）精品及養護類產品（非通用產品）提成
精品提成按精品營業額的10%計提，其中前台業務人員按6%，車間安裝為4%；
精品營業額按實收金額計算，精品銷售不能低於8折，按8折銷售的精品不計提成。
個人提成計算方法：
個人提成= （產值提成＋精品提成）×個人系數/業務組總系數

業務接待崗位提成說明：
（1）、業務接待提成將受當月CSI影響，如業務接待因工作失誤或服務態度造成客戶投訴屬實的（以客服部提供的客戶投訴單和前台主管統計數據為准）：
投訴次數 第一次 第二次 第三次
提成總額扣罰比例 5% 20% 50%
（2）業務接待提成將受當月業務接待考核成績影響（詳見業務接待考核表、由前台主管考核）。考核成績高於96分不予扣罰、考核成績低於96分將按提成總額的10%予以扣罰。
（3）結算金額以當月結算日期為准，當月未結算計入次月產值；事故車產值以當月出廠車輛定審金額計算，未定審金額車輛計入次月產值
（4）產值目標與接車台次目標於前一個月確定，由業務接待簽字認可。
（5）業務組按系數提成，具體系數如下：
崗位 業務接待 業務接待助理
提成系數 0．4 0．1

三、精品銷售崗位及車間精品加裝組
1、原則
精品銷售按個人銷售成績進行提成，並與銷售目標達成率掛鉤。

2．提成方法：
售後精品銷售提成值＝精品銷售總額（實收款）×10%×銷售目標達成率

3、分配方法：
（1）不涉及車間安裝的精品
精品銷售人員按精品銷售提成值計提
（2）涉及車間安裝的精品
售後精品銷售提成值以精品銷售人員按60%和車間精品安裝組按40%進行分配。
4、車間精品加裝組提成方法
（1）按業務接待崗位和精品銷售崗位方案中計提
（2）銷售部或其他部門所銷售和贈送的精品按精品的銷售價的2%計提給維修站後，將按以下方式分配：
a) 精品業務員：0.7% b)車間加裝組:0.7% c)配件部:0.6%

四、維修機電組
1、業績提成獎金計算方法

b) 班組提成＝（班組維修標准工時費總額－領用輔料成本）÷1.17×18%
（以班組為單位計算）
維修標准工時費＝SGM維修項目索賠標准工時數×120元/工時

c）個人提成＝本組提成×個人系數÷本組系數總和
（個人系數見第十二條附表）
d）領用輔料成本
輔料成本指維修過程所消耗的輔料及勞保用品的金額。

2、計算方法說明
（1）班組維修工時總額含以下內容：
◆ 以當月車輛維修工單中實際維修項目的工時數額為准（含正常維修、索賠、不含精品加裝項目）
◆ 加裝精品項目制訂相應工時
◆ 工時數按SGM索賠系統中完成該項目的工時定額標准而定，
工時單價為120元/工時來計算。
◆ 在進行計算車間提成金額時，車間完成的工時費與下列情況無關：
1）、與優惠打折無關 2）、與未收款或免費無關 3）、與未到帳無關
◆ 對於「維修免費服務活動、新車PDI等」項目（下簡稱「免費項目」），在制定員工固定收入時已考慮「免費項目」的勞動報酬，所以「免費項目」的工時不計入計算提成的實際完成工時里，但各班組應該服從車間調度的安排。如出現工作檢查過失，將對責任人扣除工時，視情節給予經濟或行政處罰。

五、維修鈑噴組
1、業績提成獎金計算方法

b) 班組提成＝（班組維修標准工時費總額－領用輔料成本）÷1.17×20%
（以班組為單位計算）
維修標准工時費＝維修項目索賠標准工時數×100元/工時

c）個人提成＝本組提成×個人系數÷本組系數總和

2、計算方法說明
（1）班組維修工時總額含以下內容：
◆ 以當月車輛維修工單中實際維修項目的工時數額為准（含正常維修、索賠、精品加裝項目）
◆ 工時數按原廠系統中完成該項目的工時定額標准而定，
工時單價為100元/工時來計算。
◆ 在進行計算車間提成金額時，車間完成的工時費與下列情況無關：
1）、與優惠打折無關 2）、與未收款無關 3）、與未到帳無關
◆ 對於「維修免費服務活動」項目（下簡稱「免費項目」），在制定員工固定收入時已考慮「免費項目」的勞動報酬，所以「免費項目」的工時不計入計算提成的實際完成工時里，但各班組應該服從車間調度的安排。如出現工作檢查過失，將對責任人扣除工時，視情節給予經濟或行政處罰。
（2）領用輔料成本
輔料成本指維修過程所消耗的輔料及勞保用品的金額。
（2）個人提成＝本組提成×個人系數/本組系數總和
（個人系數見第十二條附表）

六、 汽車美容組
1. 業績提成獎金計算方法
（1）班組提成，以班組為單位計算
班組提成 = 洗車台次/月×1元 + 汽車美容業績/月×12%
（2）個人提成＝本組提成×個人系數÷本組系數總和
個人系數表
崗位 系數
汽車美容大工（班組長） 0．2
汽車美容中工 0．15
洗車工 0．1

2、注意事項：
（1）、因洗車造成的車主投訴，每次扣罰20元；
（2）、每次車輛清洗完畢後，必須將車內及行李箱內雜物（如衣物、報紙雜志、其他物品等）整理擺放整齊。否則每次扣罰20元。
（3）、每輛車外表清洗時間必須控制在10-15分鍾，否則每次扣罰10元。

七、售後集團開發崗位：
1．前提
提成獎金與回款率直接掛鉤
2. 業績提成獎金計算方法
（1）實際產值＝當月回款結算單實際收入（含現金收款）
（2）業務組提成＝實際產值×0.5%×回款目標達成率

八、保險業務人員
1. 保險理賠人員業績提成獎金計算方法
（1）實際產值＝當月回款結算單實際收入
（2）業務組提成＝實際產值×0.85%×目標達成率
（3）個人提成＝本組提成×個人系數/系數總和
（4）個人系數如下：
崗位 獎勵系數 說明
保險業務經理 0.4
理賠員 0.35
理賠接待及文員 0．2

2. 保險業務人員業績提成獎金計算方法
1、完成任務目標5 萬元/人 以下，按保險公司實際審批額1%計提
2、完成任務目標（5 - 10）萬元/人，按保險公司實際審批額2%計提。
3、完成任務目標（11 - 20）萬元/人，按保險公司實際審批額2.5%計提。
4、完成任務目標 21萬元/人 以上，按保險公司實際審批額3%計提。
3.保險續保提成
計算方法:按保險公司返點毛利的40%計提

九、維修車間管理人員提成
1. 適用對象：車間主任、鈑噴主管、質檢員、調度員。
2. 工資收入構成
工資＝基本工資＋業績提成獎金
3. 業績提成獎勵
（1）與車間業績(實際總產值)掛鉤，由服務經理或站長進行考核。
（2）車間產值總額＝機修班組產值＋鈑噴班組產值+精品美容組產值
且車間產值總額＝當月索賠回款+維修結算單收入
（4）業績提成獎金計算方法
車間提成總額＝車間產值總額×0.4%×目標達成率
車間管理人員個人提成＝車間提成總額×個人系數/系數總和
（5）個人系數
職位/崗位 個人系數 說明
車間主任 0.25
鈑噴主管 0.25
質檢 0.2
車間調度 0.2
外出專員 0.15

十、售後管理人員提成
1．適用對象：站長、服務經理、配件經理、前台主管、業務助理
2．業績提成獎金計算方法
． 售後管理人員提成總額=售後產值總額×0.5%×目標達成率
售後管理人員個人提成＝售後管理人員提成總額×個人系數/系數總和
3．個人系數如下
職位/崗位 獎勵系數 說明
站長 0.25 ,
服務經理 0.2
站長助理 0.2
配件經理 0.2
前台主管 0.2 業務接待提成方案同時適用
內訓師 0.2

十一、售後支持人員提成
1．業績提成獎金計算方法
． 售後管理人員提成總額 = 售後產值總額×0.4%
售後支持人員個人提成＝車間提成總額×個人系數/系數總和
2．個人系數如下
職位/崗位 獎勵系數 說明
倉庫計劃員 0.2
倉庫收發員 0.15
結算員 0.15
客戶接待員 0.1

十二、機電組、鈑噴組個人系數計算表
職位
（崗位） 條 件 技能級別及系數
1級 2級 3級
大工

（組長） 在本行業工作經驗5年以上，具高級以上維修證書，經評定具備高級工技能擔任組長職務，且具有較強組織管理能力的人員。 0.4 / /
在本行業工作經驗5年以上，大工期一年以上，具高級以上維修證書或經評定具備大工水平的人員。 / 0.3 /
在本行業工作經驗3年以上，中工期二年後，具高級以上維修證書或經評定初次晉升為大工的人員。 / / 0.25
中工 在本行業工作經驗2年以上，中工期一年以上，具中級以上維修證書，經初步評定具中級工技能的人員。 0.2 / /
小工期一年後，具中級以上維修證書,經評定具備中級工技能的人員， / 0.15 /
小工/學徒 在本行業工作經驗半年以上，具初級以上維修證書，經初步評定具初級工技能的新入職試用期人員。 0．1
工作經驗不足一年或是由汽車專業畢業新進的人員， 0.05

十三、其他事項：
1：在精品入帳時（包括養護用品）時，前台接待，倉庫出庫必須遵照上海通用DMS
羅斯系統來操作，如發現在系統錯誤的輸入造成的損失由當事人承擔責任。
2：每項提成須提出5%作為售後的基金。售後的基金由站長分配使用。
3:站長可根據實際情況進行提成系數進行微調.調整方案的補充須用書面說明，並提前申報財務、總經理。
4：全員可參與精品、保險續保等銷售項目但不設定目標，同樣可享受該方案提成獎勵。
5：售後基金動用原則：由售後站長支配，業務助理保管，團隊基金用途/使用需報財務部備案，總經理監督使用；

Ⅶ 汽車4s店績效考核方案

績效考核方案是以調動公司各崗位員工的積極性為最終目的 ，分享了汽車4s店績效的考核方案給大家，希望大家可以參考一下!

1 目的

本制度的目的為：

實現獎懲有據，建立相對客觀，回報公平的評價體系；

通過持續溝通，不斷改善員工工作表現，優化組織整體績效，達到公司戰略目標；

發展員工核心勝任能力，提升員工滿意度和工作成就感，營造「共創價值」的企業文化；

通過不斷反饋和持續改進，健全組織自我完善的內部機制。

2 用途

本制度將用於： 工作反饋 薪酬管理 職位調整 工作改進 員工發展

3 適用人員范圍

（1）創利部門員工：服務站（除總監、工具管理員、檔案管理員、保險內勤、服務顧問助理）；銷售部（除總監、經理、大用戶經理、信息員、前台接待）；vip會所經理、精品促銷員、精品主管、裝飾工。

（2）職能部門員工：公司人力資源部、行政部、客服部、市場部所有正式員工；銷售部總監、經理、大用戶經理、信息員和前台接待；服務站總監、工具管理員、檔案管理員、保險內勤、服務顧問助理；vip會所客戶接待員、客戶接待主管、按摩師、茶藝師、洗車工。

註：在試用期內的員工、工資低於800元員工不適用於本制度。

4 原則

(1)一致性：一段連續時間內，評估的內容和標准具有一致性；

(2)客觀性：反映員工實際工作表現；

(3)公平性：對同一崗位的員工使用相同的考評標准； (4)公開性：考評結果向員工溝通並獲得認可

5 實施

5.1 流程

5.1.1 每一評估周期初(每月5日前),由員工的直接上級與員工一起根據部門工

作目標及職位說明書要求, 設定工作目標(MBO)和關鍵考核指標（KPI）,確定員工發展計劃, 填寫《績效評估表》（附件2），再由直接經理及隔級上級經理審核，三方簽字後報人力資源部備案；績效目標應在三到八個之間為宜，並遵循SMART原則(Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Time Bounded)，作到具體，可衡量，可達到，實際和有時間限制的。

5.1.2 直接經理在過程中不斷教練員工,實施員工發展計劃,給予員工反饋,以優化員工績效;

5.1.3 直接經理根據預先設定的考核目標和指標，徵求與員工相關人員/部門意見，對員工進行評估；

5.1.4 直接經理與員工單獨進行績效面談，將結果反饋給員工，雙方簽字認可； 5.1.5 員工，直接經理，直接經理的上一級經理簽字後送人力資源部審核，簽字存檔；

5.1.6 人力資源部分析總結評估情況，提出本次績效管理實施的需改進方面並報管理層批准, 抄送各部門，作為持續改進績效管理實施情況的參考。

5.2 角色與分工

績效管理過程中員工，直接經理，更上層經理，人力資源部各自的角色與分工如下：

(1)員工須理解績效管理政策及流程，並對個人績效負責；

(2)直接經理為績效管理流程的主要實施者，在過程中對員工不斷指導並給予及時反饋；

(3)更上層經理監督考評質量，及時糾正偏差；

(4)人力資源部為考評者提供培訓，協調和監督考評流程，確保考評相對公正、客觀。

5.3 評估內容

（1）創利部門

財務指標：年底設定的來年相關指標（包括目標和成本費用），層層分解到月； 客戶/市場：外部客戶滿意度；

關鍵考核指標（KPI）：該崗位的關鍵工作，以結果為導向； 學習/成長: 培訓考核成績、培訓考核通過率、培訓計劃完成率等。

（2）職能部門

工作目標：根據部門年度目標，制訂每個崗位的季度月度工作目標；

客戶滿意度：內部客戶滿意度；關鍵考核指標（KPI）：該崗位的關鍵工作，以結果為導向；

工作紀律: 工作態度、考勤、儀容規范等。

註：主要考核評估內容為以上四大項，另外根據不同的崗位特點可以增加或者減少評估內容。

5.4 評估方法

目標管理（MBO）和關鍵考核指標（KPI）相結合。 5.5 分值及陣態分布

傑出（A）：被評估總人數的5% 120130分： 傑出 優秀

（B）：被評估總人數的20% 105120分： 優秀 良好

（C）：被評估總人數的60% 90105分： 良好 待改進

（D）：被評估總人數的ཆ% 7090分： 待改進 不勝任

（E）：被評估總人數的5% ≤70： 不勝任

5.6 評估基數

（1）創利部門員工的績效考核工資基數為提成工資總額；

（2）職能部門員工的績效考核工資基數為全額工資的30%；

（3）部門經理的績效考核工資基數為全額工資的50%，其中行政部經理、人力資源部經理、客戶服務部經理績效考核工資基數為全額工資的30%。

5.7 評估周期

評估周期為每月一次，每月17日進行上月評估（遇周六日順延），7號（遇周六日順延）17：30之前提交考核表至人力資源部，延誤責任人罰款500元/每日。

績效考核責任人為數據來源提供人，包括人力資源部專員、行政部經理、客服部經理、財務部經理、各部門經理（或主管），具體時間安排如下。 1、每月2日17：30之前行政部經理打分完畢提交至人力資源部 2、每月3日17：30之前人力資源專員打分完畢提交至人力資源部 3、每月4日17：30之前各部門經理打分完畢提交至人力資源部 4、每月5日17：30之前客服經理打分完畢提交至人力資源部 5、每月7日17：30之前財務部經理打分完畢提交至人力資源部 季度、年度評估得分為各月評估得分的平均分。

5.8 績效評估結果的應用

年度評估成績為B級及以上員工可獲得年終加薪機會，連續三次月度A級獲

得者將獲得當年優秀員工獎或者獎勵旅遊；

年度評估成績為C者在年終調薪，晉升方面優先考慮；

連續兩個月評估成績為D者，其直線經理應幫助其立即制定改進計劃，改進

期為兩個月。如改進期評估成績仍為D者，將由人力資源部出具嚴重警告信，第五個月評估成績仍為D者，自動辦理離職；

連續兩個月E級獲得者，其直線經理應出具嚴重警告信。如該員工一月改進

期內績效仍然為E級獲得者，自動辦理離職。 5.9 績效工資

每月根據績效得分將績效工資與當月基本工資一並發放。

6 員工申述制度

員工如對績效評估過程及結果有任何異議，可與直接上級協商解決。如問題仍未得到解決, 可以書面形式向更高層經理反映，或徵求人力資源部意見。

7 實施日期

本制度自頒布之日起實行。

8 解釋權及調整

本制度的解釋權屬於人力資源部，制度調整須經公司總經理批准方可生效。

績效規劃

1、設定工作目標 結果應用績效執行

2.計劃跟進與調整

3.過程輔導與激勵

Ⅷ 汽車4S店汽車銷售的提成制度是怎麼樣的

汽車4S店汽車銷售的提成制度一、工資結構組成： 1、員工月總收入：員工月總收入=員工月工資+業績提成； 2、員工月工資：員工月工資=保底工資+福利補貼（150元）。註：銷售人員月度無銷售業績者，發80%月工資銷售顧問級別特級高級中級初級一般貢獻度30%25%20%15%10%月薪標准1600140012001000850 二、月薪（單位：元）：銷售顧問級別特級高級中級初級一般貢獻度30%25%20%15%10%月薪標准1600140012001000850 三、提成構成 1、銷售人員月度單車提成：車型1~2輛3~4輛5~8輛9輛以上備注F0系列100元200元400元500元F3R，300元/輛 2、銷售員許可權： 車 型F0舒適版F0尊貴型F3R手（自）擋權 限800元1000元1200元 3、銷售員的許可權為精品、裝潢的銷售價格，不準打折。單車銷售超出銷售許可權，差價以銷售價格的60%由銷售員自付(月結)。月贈送精品裝潢平均價值最低者，獎金100元。 4、展廳銷售，所有車型未經許可，不允許有價格變動。 5、保險、精品裝潢的銷售提成為利潤的20%，精品裝潢的銷售許可權為銷售價格的8折。 6、銷售人員月度「三表兩卡」及集客數未能達標，罰款100元/次，由銷售經理開具罰單；手機無故未能二十四小時處在開機狀態，一經發現，給予50元/次的罰款。 7、銷售人員當月未能完成總任務的，從總提成中扣除當月未完成任務的百分比，F3R暫不考核。 8、連續三個月未能完成季度總任務，給予辭退。 9、薪酬內容中各項金額及比例，公司根據市場變化可適時作出調整。 10、銷售顧問如第二個月仍能完成該級別月貢獻度，將自動晉級，晉級的層次將以月貢獻度的百分比為依據；反之降級，直至辭退（公司有權與其解除勞動關系）。 11、如業務人員因個人私利而放棄銷售或相互之間有不正當進行銷量交易的行為等影響公司利益的，扣除當月全部工資及提成，行為惡劣者直至辭退，一切損失由當事業務員自行承擔。12、當月銷售冠軍，獎金200元；季度銷售冠軍，獎金500元；年度銷售冠軍，獎金100元。 13、本制度自2011年03月01日起實行，同時廢除編號：JSCH-GL 2009002號文件。在實行的過程中，如有特殊情況或有新的銷售政策，將另行通知。汽車4S店銷售提成制度是國內汽車4S店銷售提成制度的一個縮影，能夠真實地反映4S店銷售提成制度。制度總在不斷地變化，睿智的HR更應該懂得如何去改進銷售提成制定，讓汽車銷售顧問每日更加鬥志昂揚地工作。詳細參考資料： http://www.192job.com/news/1615.html

Ⅸ 汽車銷售績效考核方案

績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、檢查、處理的PDCA循環過程，體現在整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環，這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。下面是汽車銷售績效考核方案，請參考！

汽車銷售績效考核方案

為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵制度的完整性，以及員工的穩定性，同時為更好激勵員工高效地工作和創造良好的企業文化氛圍，特製定本草案。

一。薪酬體系：

1、薪酬組成結構：

1.1基本工資+補貼+銷售獎金；

1.2本地員工增加交通補貼；外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼；

1.3非經濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業管理；企業方面讓員工有實現價值的機會；關懷員工個人生活，有公司如家感覺。

2、基本工資標准：

一級置業顧問：800元/月

二級置業顧問：650元/月

三級置業顧問：500元/月

四級置業顧問：400元/月

實習置業顧問：350元/月

3、補貼組成及標准：

生活補貼：100元/月

醫療保險補貼：20元/月

養老保險及其他：100元/月

交通補貼：130元/月

異地工作補貼：130元/月

二、銷售獎金組成及標准

銷售人員獎金的計算：

銷售人員獎金實發額＝個人獎金應發總額x業績提成比例

1.個人獎金應發總額＝銷售數量獎十銷售價格獎十提前收款獎

（1）銷售數量獎

銷售人員超額完成個人任務指標的，按100元／m』支付獎金，超額指標達到50％以上的部分，按120元／m』支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價1％發放獎金。

（2）銷售價格獎

銷售人員操作結果高於規定付款方式折扣率的，按其差率的50％計提獎金。

（3）提前收款獎

銷售人員根據定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按5元／m支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標准增加1.5元／m。

2、業績提成標准

①完成本部門計劃銷售任務100％以上的，按個人獎金應發總額的110％支付。

②完成本部門計劃銷售面積任務的90％以上不到100％的，按個人獎金應發總額的100％支付。

③完成本部門計劃銷售面積任務的70％以上不到90％的，按個人獎金應發總額的80％支付。

④完成本部門計劃銷售面積任務不足70％的，按個人獎金應發總額的60％支付。

三、關於進級標准

1.升降級標准：

1.1置業顧問新進入公司一律按實習置業顧問，工作滿一個月後可轉為四級置業顧問，工作滿三個月（不含實習期），可參加三級置業顧問評定；工作滿六個月（不含實習期），可參加二級置業顧問評定；工作滿八個月（不含實習期），可參加一級置業顧問評定。

實習置業顧問

工作滿一月

四級置業顧問

工作滿三月

三級置業顧問

工作滿六月

二級置業顧問

工作滿八月

一級置業顧問

四、屬於下列情況之一的，將扣發其所在項目個人獎金。

1、被公司辭退的員工。

2、在該項目銷售結束前離職的員工。

3、累計曠工達七天或連續事假二周的員工。

4、在工作中有嚴重過失，過公司造成一定的不良影響的員工。

四、員工薪酬管理細節參照公司員工手冊。

五、本草案執行時間從公司修訂之日起開始。

銷售人員的績效考核方案設計

一、考核基本情況

（一）考核目的

為了提供銷售經理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評價房地產銷售人員的工作業績，及時改進和提升工作品質，激勵成績突出的員工，鞭策落後員工，全面提高企業經營管理水平和經濟效益，特製定本方案。

（二）考核形式

以業績考核為主，多種考核形式綜合運用。

（三）考核周期

銷售人員採取月度考核的辦法，由銷售部經理統一進行考核。

二、業績考核操作辦法

（一）業績考核的原則對銷售人員實施考核。

銷售人員的業績考核與部門銷售業績和個人銷售業績雙向掛鉤，個人銷售業績決定自身收入，對銷售人員進行綜合評分制度。

1.1每一個月一次的銷售部綜合考評，按銷售部實際人數排名的前10%（不含主管）和後10%（不含主管）做出升降級評定，實行末位淘汰制度。

1.2內部人才競爭採取公平公正的`「賽馬制」，提撥優秀銷售人員為中層幹部，根據企業內部評分來提撥人才。

2、評定時間：

評定時間一般安排在每個月5日進行。

3、評定標准：

銷售業績（60%）+業務水平（20%）+綜合素質（20%）=綜合分數（100%）

4、評分標准：

銷售業績=（實際銷售面積/2個月內銷售部總銷售面積）*100

業務水平=（專業熟悉度+項目熟悉度+業務熟悉度）*100

綜合素質=（接待禮儀+工作態度+表達能力+親和力）*100

備註：業務水平和綜合素質考評由各項目主管與營銷經理各佔50%做出考評。各項滿分100，於每次測評前5天做出。

5、定期公布優秀銷售人員在公司內部板報上，同時對評分末位的兩位銷售人員亮「黃牌」。

三、相關獎懲規定

（一）獎勵規定

①受到客戶表揚，每次酌情給予獎勵。

②每月銷售冠軍獎500元。

③季度銷售能手獎800元。

④突出貢獻獎500元，每月一名。

⑥超額完成任務獎250元。

⑥行政口頭表揚。

⑦公司通告表揚。

（二）處罰規定

①銷售人員不按照公司規定填寫相關表格的，每次酌情扣發10元到20元的獎金。

②銷售人員完不成銷售任務的，按10元／m』扣罰，至每月工資不低於400元止。

③已轉正的銷售人員連續三個月不能完成銷售任務的，員工待遇等同於試用員工；如果試用員工不能完成銷售任務的，將被淘汰；臨時員工沒有底薪，時間自由安排，實行「三工並存」制度。

④銷售人員私下為客戶轉讓物業收取費用的，做除名處理。

⑤銷售出現錯誤將視情況給予相關人員10元至100元的處罰。

⑥銷售人員不按順序接待客戶，並受到客戶投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予20元的處罰，第三次給予50元的處罰。

⑦銷售人員塗改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次給予嚴重警告處分，第二次公布人員名字處罰50至500元處理，第三次給予除名處理。

⑥銷售人員若因態度問題遭到投訴的，一經核實做除名處理。

⑨銷售人員因服務之外原因遭到客戶投訴的，一經核實，第一次給予警告處分，第二次給予50元的處罰。

四、績效反饋面談

1、目的：為了對考核的結果形成一致的看法，既承認員工的優點，又指出存在的不足；對下一階段工作的期望達成一致的協議；討論並制定雙方都能接受的績效改進計劃等。

2、參與人員：①普通反饋面談由銷售主管與銷售人員進行；②特別情況可安排營銷總經理或總經理在場進行。

3、面談流程（具體操作由主管安排）：

①首先告訴員工你面談的總體工作要求；認真聽取員工的自我鑒定；解決員工問題，調節好員工情緒。（主管在此步驟自行安排）

②制定行動方案，提出總結意見，落實工作改進計劃

③結束業績績效評估面談。